Что такое депремирование сотрудников

Cистема штрафов: как внедрить депремирование?

Как сделать так, чтобы сотрудники штрафовали себя сами?

Депремирование помогает выстроить здоровые и эффективные отношения между начальством и сотрудниками

Как заставить сотрудников соблюдать корпоративные правила? Устный выговор не вызывает у них мотивацию для изменения поведения. Штрафы пробуждают недовольство: деньги за проступок изымаются без согласия сотрудника. Главное – найти баланс между приятным и полезным, и кормить сотрудников не только пряниками, но и про кнут не забывать.
Один из действенных способов повысить качество работы служащих – депремирование. Что это? Давайте разбираться.

Депремирование – это такое финансовое наказание сотрудника, при котором он:

  • наказывает себя сам,
  • не теряет часть зарплаты,
  • добровольно, без неприязни к начальству, корректирует своё поведение.

У метода есть три основные особенности, которые отличают его от штрафов.

  • Деньги у провинившегося сотрудника вычитаются из «премии за безупречность». Это 10% от общего оклада, из которых можно вычитать фиксированную сумму за каждую провинность. Работаешь без «косяков» – получаешь полную зарплату. Не соблюдаешь правила и регламенты – премия становится меньше с каждым проступком.
  • Депремировать сотрудника можно только в том случае, если он сам даёт на это согласие. Поэтому каждую ошибку работника нужно обсуждать с ним отдельно. Так вина станет очевидна для него самого и он признает, что его проступок заслуживает денежного наказания.
  • Сотрудник ничего не теряет, потому руководство выплачивает ему компенсацию.

КОМПЛЕКС УСЛУГ ДЛЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ

Комплекс услуг для предпринимателя обеспечит вашему бизнесу эффективный рост и развитие, сделает его успешным.

Как внедрять депремирование в работу компании?

Внедрение системы депремирования в компании состоит из нескольких этапов. Чтобы полностью перейти на неё, потребуется время. Сотрудники, да и руководители тоже, не могут за короткий срок перестроиться и начать работать по новым правилам. Нужно учитывать, что каждого нового служащего придётся так же поэтапно приучать к депремированию, если он не работал по этой системе ранее. С чего начать и по какому алгоритму действовать?

Шаг 1: вычислить сумму депремирования

Сначала для каждого служащего нужно вычислить две суммы депремирования: общую и разовую. Общая сумма – это и есть «премия за безупречность», которая составляет 10% от оклада сотрудника. Это тот максимум, на который он может «проштрафиться» за месяц. Разовое депремирование – 1/10 часть от премии.

То есть при зарплате в 40 000 рублей «премия за безупречность» составит 4 000, а один проступок будет стоить сотруднику 400 рублей. Может ли случиться так, что работник сделает более 10 ошибок за месяц и истратит всю премию? Ведь тогда ему будет нечем платить. В действительности служащие редко делают в месяц более 5 провинностей, за которые можно вычесть из зарплаты. А если вам не повезло нанять того, кто совершает слишком много «косяков» и не собирается исправляться, то стоит задуматься о продолжении сотрудничества с таким горе-работником.

Полный оклад сотрудника – это сумма 10% «Премии за безупречность» и 90% оставшейся части

«Премия за безупречность» напоминает сотрудникам о том, что им платят за хорошо выполненную работу, а не за присутствие в офисе. Об этом работники обусловились с руководством на этапе подписания договора. Но со временем они начинают забывать о своих обязанностях.

Шаг 2: внедрить систему грейдов

Этот шаг имеет косвенное отношение к депремированию, но без него система может развалиться. Грейд – это ступень профессионального и личностного развития сотрудника. Он получает новые знания и прокачивает свои навыки. В результате служащий переходит на следующую ступень. За каждое продвижение вверх он получает прибавку к зарплате. Это называется шагом грейда.

Шаг 3: повысить размер оклада

Как система грейдов связана с темой статьи? Один из главных принципов депремирования состоит в том, что сотрудник ничего не теряет. За гипотетические потери, он получает компенсацию. Она составляет сумму пяти разовых депремирований.

Где же руководителям брать средства на её выплату? Компенсация – это полученная авансом сумма стоимости шага следующего грейда. Может случиться так, что сотрудник не собирается совершенствовать свои умения и достигать следующей ступени. В таком случае стоит подумать, достоин ли он места в вашей компании.

Благодаря такой компенсации сотрудник ничего не теряет. Совершив целых 5 ошибок, он просто получит обычную зарплату. В итоге у него, наоборот, появляется шанс заработать больше.

Шаг 4: подготовка сотрудников к изменениям

Вводить систему депремирования нужно не спеша. Это серьёзное изменение в подходе к работе, поэтому служащим нужно адаптироваться постепенно. Сначала им необходимо подробно и понятно изложить суть системы. Обязательно попросить составить список возникших вопросов для обсуждения, чтобы убедиться, что всем всё ясно. Сразу назначьте для служащего первый грейд – цель, к которой он будет стремиться в ближайшее время. Определите прибавку к окладу, которую он получит после его достижения. Привыкать компания будет в течение нескольких этапов, каждый из которых длится около месяца.

Если это возможно, то лучше обсудить нововведение с каждым служащим лично

Шаг 5: условное депремирование

Чтобы наиболее облегчить служащим понимание новой для них схемы работы, лучше для начала ввести депремирование условно. Каждое нарушение сотрудника руководитель заносит в его электронное личное дело. Там он пишет о том, какое наказание понёс бы служащий, если бы система действовала уже сейчас.

На этом этапе сотрудник ещё не получает прибавку к зарплате, которая идёт авансом из будущего грейда. Его используют для компенсации настоящих вычетов. А пока у работника никто не отнимает его реальные деньги.

Шаг 6: депремирование наполовину

На следующем этапе нужно начать действительно вычитать у сотрудников деньги. Но только половину от суммы разового депремирования. Проступок так же заносится в личное дело, а на вычет средств служащий получает «скидку 50%». Размер компенсации в этот период тоже будет вполовину меньше, чем предполагается в будущем.

Шаг 7: вводим полное депремирование

Теперь сотрудники привыкли к новым правилам. Размер разового депремирования становится таким, какой был высчитан изначально. Руководитель, соответственно, выплачивает и полную сумму компенсации тоже.

Депремирование работников: подходы и оформление

Предприятия могут использовать систему депремирования работников с целью повысить эффективность труда. Но такой метод порицания нужно вводить с учетом всех требований законодательства и справедливого отношения ко всем подчиненным. Иначе возможны нежелательные последствия: от административных штрафов до снижения доходов бизнеса.

Премирование и депремирование сотрудников

Многие организации поощряют свой персонал за хорошие достижения в труде (перевыполнение норм, высокое качество работы) премиальными деньгами. Это стимулирует подчиненных постоянно стремиться к наилучшим результатам и повышает эффективность деятельности бизнеса в целом. Условия начисления, виды и суммы таких бонусов прописывают во внутренних нормативных документах.

Безусловно, депремирование работника возможно при совершении дисциплинарного проступка. Оно подразумевает лишение полной или частичной суммы премии, которая идет вместе с зарплатой.

Вычеты можно делать, например, в следующих случаях:

  • несоблюдение порядка на рабочем месте;
  • нарушение правил безопасности;
  • наличие претензий со стороны клиентов;
  • допущение ошибок в отчетной документации;
  • не обеспечение сохранности ТМЦ и др.

Депремирование сотрудников: Трудовой кодекс

Законодательство вообще не предусматривает такой меры наказания, как лишение премии. Существует всего три вида дисциплинарных взысканий. Они перечислены в статье 192 ТК РФ: предупреждение, выговор и увольнение. А про отмену поощрений ничего нет.

Трудовой кодекс разрешает работодателю предусматривать эти виды наказаний для отдельных категорий работников в своих внутренних документах, но напрямую заявлять в них о депремировании – не приветствуется. Лучше только перечислить условия, на основании которых может быть назначена премия. И исходить от противного: нарушил/не нарушил какое-либо условие.

Важный нюанс

При подписании с работником трудового договора большое значение имеет формулировка о составных частях зарплаты (см. таблицу).

Формулировки Трактовка
В зарплату включается оклад, надбавки и премии Рассматриваемые выплаты – это часть оплаты труда, а не поощрения. Следовательно, работодатель не имеет права отнимать их у сотрудника, иначе будет привлечен к ответственности. Законные основания удержания зарплаты перечислены в ст. 137 и 138 ТК РФ.
В договоре сказано, что зарплата состоит из постоянной (оклад + надбавки) и переменной (премии) частей Выплаты имеют статус поощрительных бонусов. При несоблюдении условий внутреннего распорядка сотруднику просто не назначают премию. Для этого при необходимости дают ссылку на внутренний документ, с которым работник должен ознакомиться под роспись.

ПРИМЕР
Пономарев, занимающий должность водителя, совершил дисциплинарный проступок – неоднократно нарушил график начала и окончания работы на маршруте. Директор организации объявил сотруднику выговор и отказал в начислении премии.

Как организовать систему депремирования

Разработка системы бонусов для сотрудников – непростая задача. Работодатели нередко допускают ошибки, которые в итоге дают обратный эффект. Вот наиболее распространенные из них (см. таблицу):

Ошибка Что не так
1 Информирование сотрудника о лишении премии только при получении расчетного листка За прошедший период человек может забыть, что конкретно нарушил. В результате – потеряна мотивация к труду.
2 Неточные формулировки об условиях поощрения в локальных актах Сотрудник должен точно знать, за какой именно объем работы и достижения ему положены дополнительные выплаты, а также их сумма. Пример удачной формулировки:

«При выполнении от 10 проектов работник получает премию в размере 50% оклада».

Преимущества использования системы депремирования:

  • рост эффективности хозяйственной деятельности фирмы, ИП;
  • повышение ответственности со стороны нанимателей и сотрудников;
  • улучшение трудовой дисциплины;
  • положительно действует фактор коллективной ответственности (по вине одного человека может пострадать другой);
  • возможность для руководителя контролировать отклонения, анализировать ситуацию и принимать правильные решения.

К недостаткам следует отнести:

  • ухудшение психологического климата (возможны конфликты с коллегами или понижение лояльности со стороны руководства);
  • в перспективе депремирование может стать препятствием для полного раскрытия потенциала работника;
  • система ориентирована на достижение общих целей предприятия, поэтому интересы отдельных сотрудников могут оказаться не учтены.

Каждый работодатель стремится развивать бизнес и увеличивать прибыль. Стоит ли ради этого лишать работников премии? Зависит от результата, в достижении которого он заинтересован (см. таблицу).

Результат Комментарий
Краткосрочный, быстрый Депремирование станет эффективным инструментом, но в ущерб перспективным проектам. Кроме того, надо хорошо разбираться в нюансах законодательства.
Долгосрочный Рекомендуем использовать систему оплаты труда по результатам

В качестве образца системы депремирования сотрудников можно привести такой пример.

ПРИМЕР
Фабрика «Антарес» определила цели для отдела по производству товара:

  1. Объем: 2500 шт./месяц.
  2. Каждое изделие соответствует стандартам качества.
  3. Снижение издержек без потери качества.
  4. Своевременная доставка продукции.

На основании этих целей были разработаны показатели, при отклонении которых дополнительные выплаты не положены. К ним отнесли:

  • количество продукции, которое должно присутствовать на складе в определенное время;
  • процент выполнения плана;
  • качество изделий соответствует установленным стандартам;
  • соблюдение норм расходов сырья.

Установлено дополнительное условие: за возврат изделий руководитель цеха подлежит депремированию в процентном соотношении от рассчитанной суммы оплаты труда.

Какие документы оформить

Организация должна правильно выполнять все формальности при начислении или снижении премий. Данный факт фиксируют в приказе о депремировании работника. Законодательство не приводит установленного шаблона, поэтому его составляют в свободной форме. Обязательное условие – указание причины лишения дополнительных выплат.

Обратите внимание: рассматриваемый приказ о депремировании не должен напоминать акт, фиксирующий дисциплинарный проступок сотрудника. Его содержание должно быть однозначным, не двусмысленным.

При написании текста приказа о депремировании работника не рекомендуем использовать фразы «лишение», «нарушение». Лучше заменить их на «снижение», «недостижение показателей».

Заполненный образец приказа о депремировании может выглядеть так:

Процедура лишения сотрудника дополнительных выплат требует соблюдения двух условий:

  1. предприятие имеет положение о премировании, в котором прописаны все нюансы и сроки (с 01.01.2017 малый бизнес может работать без них при условии перенесения таких положений в трудовые контракты);
  2. решение руководителя о депремировании оформляют приказом (обязательно наличие подписей заинтересованных сторон).

Существует ли образец положения о депремировании?

Поскольку законодательство не трактует лишение премии как меру наказания, то такого типового документа не существует. Работодателю лучше уделить особое внимание разработке положения о премировании сотрудников. Данный локальный акт не считается обязательным, но часто встречается на практике.

Ответственность за незаконное депремирование сотрудников

Когда компания незаконно лишила сотрудника бонусных выплат, что подтверждено документально, ее привлекают к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Возможные меры наказания представлены в таблице.

Статус Сумма штрафа за первое нарушение, руб. Виды наказаний за нарушение снова
Должностное лицо 10 000 – 20 000 • штраф: 20 – 30 тыс. руб.;
• лишение права на профессию до трех лет.
Бизнесмен 1000 – 5000 Штраф 10 – 30 тыс. руб.
Фирма 30 000 – 50 000 Штраф 50 – 100 тыс. руб.

Типичная судебная практика

Ситуация Решение
ООО перечислило премию всем сотрудникам, за исключением менеджера отдела продаж С. Сотрудница обратилась с заявлением к судебным приставам. Требование истца не было удовлетворено, так как лишение связано с невыполнением производственного плана, указанного в правилах внутреннего распорядка ООО. Работодатель произвел депремирование на законном основании.
К. уволился из фирмы в конце декабря. В ее внутренних документах сказано, что по окончании года за достижение высоких производственных показателей начисляются премии. Сотрудник не получил положенных выплат, поэтому обратился в суд. Иск работника был полностью удовлетворен, так как в положении о премировании есть правило о начислении поощрительных выплат за достижение хороших результатов. А в случае ухода из компании в конце года условия об издании приказа о депремировании нет.
Руководство общества выплатило К. годовую премию в размере 7% от оклада. С решением сотрудница не согласилась, поэтому подала заявление в суд. Требование К. не было удовлетворено по следующим причинам:

а) согласно условиям трудового договора, установлен должностной оклад, а премии – не являются частью заработной платы;

б) внутренними правилами предусмотрена премия – 25% оклада при соблюдении ряда пунктов. Работодатель снизил эту ставку до 7% в связи с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей (доказательства предъявлены в суде).

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источники:
http://apollo-8.ru/depremirovanie/
http://buhguru.com/kadrovaya-rabota/depremirovanie.html
http://prozakon.guru/trudovoe/otpusk/zayavlenie-na-otgul-za-sdachu-krovi.html

Ссылка на основную публикацию