Нужны работники (сотрудники)? Как найти и где искать кадры (поиск исполнителей)

Как и где найти нужного сотрудника или исполнителя

Современные работодатели используют различные варианты для поиска сотрудников. Кто-то обращается к друзьям, знакомым или родственникам, а кто-то, не раздумывая открывает браузер и ищет потенциальных работников через Интернет.

В этой статье мы постарались рассмотреть все наиболее эффективные способы для поиска кадров, причем как постоянных для оформления в штат компании, так и временных для выполнения разовой работы.

Способ №1. Поиск через рекрутинговые сайты

На данный момент в Интернете существует большое количество специализированных сайтов по поиску персонала.

К сожалению, многие из них являются платными, но зато с их помощью, как правило, можно не только без труда составить и опубликовать требуемую вакансию, но и сразу же выбрать наиболее подходящее резюме из актуальной базы соискателей.

В таблице ниже мы составили список из наиболее популярных и востребованных кадровых онлайн-ресурсов:

Сайт Регион Доступ к базе резюме Доступ к публикации вакансий
HeadHunter Россия, Беларусь, Узбекистан, Азербайджан, Казахстан, Украина, Грузия, Кыргызстан Платный Платный
Superjob Россия, Украина, Беларусь, Казахстан и некоторые другие страны СНГ Платный Платный (есть демо-доступ для размещения одной вакансии)
Зарплата Россия, Беларусь, Украина, Казахстан Платный В основном платный, но можно бесплатно добавлять вакансии с возможностью редактирования один раз в 14 дней
Работа в России
(Федеральный портал)
Россия Бесплатный (для получения доступа необходимо зарегистрироваться как работодатель)
Avito
(доска объявлений)
Россия Бесплатный Бесплатный (для размещения вакансии необходимо зарегистрироваться)
«Из рук в руки»
(газета)
Россия, Беларусь, Украина, Казахстан Бесплатный Бесплатный (для размещения вакансии необходимо зарегистрироваться)
Яндекс.Работа Данный сервис является агрегатором вакансий с основных сайтов по трудоустройству (большинство из них есть в этой таблице). Добавить резюме или вакансию непосредственно через сам сервис Яндекса нельзя

Способ №2. Поиск через биржи удаленной работы и фриланса

На сегодняшний день существуют множество специалистов, которые оказывают свои услуги дистанционно или в качестве фрилансеров (дизайнеры, программисты, бухгалтеры, модели, строители и т.д.).

Как правило, взаимоотношения с такими исполнителями сводятся к выполнению какой-то разовой или временной работы, хотя и не редки случаи, когда фрилансеры сотрудничают на постоянной основе и даже оформляются в штат компании.

В таблице ниже представлены наиболее популярные и востребованные сайты по удаленной работе и фрилансу:

Категория Сайт Примечание
Исполнители разных специализаций Freelancer Лучшая мировая биржа по фрилансу (около 20 млн исполнителей в 850 категориях). Есть русский интерфейс
Freelance Одна из крупнейших бирж Рунета (раньше была форумом). Неудобная регистрация на сайте
Fl Популярная биржа среди фрилансеров
Копирайтеры и переводчики Etxt Одна из крупнейших бирж по копирайтингу (очень удобный интерфейс)
Textsale Одна из старейших бирж по копирайтингу, переводам и т.д. (не удобный интерфейс и достаточно большая комиссия)
Программисты и IT Freelansim Отличная биржа по фрилансу (много хороших программистов и специалистов в области IT)
Юристы и бухгалтеры Pravoved Отличный сервис для получения профессиональный юридической помощи
На самом деле сайтов по удаленной работе и фрилансу гораздо больше. Подобные ресурсы можно найти при помощи поисковика.

Способ №3. Поиск через социальные сети

Ещё одним неплохим источником поиска сотрудников и исполнителей являются социальные сети. Этот способ действительно работает, но вероятность успеха, как правило, напрямую зависит от количества друзей и подписчиков вашего аккаунта.

Если ваша социальная страница не очень популярна, то можно попробовать опубликовать вакансию в тематической группе внутри социальной сети или, например, попросить друзей с большим количеством фолловеров сделать репост вашей записи.

На данный момент самыми популярными являются следующие социальные ресурсы:

  • Вконтакте;
  • Instagram;
  • Twitter;
  • Facebook;
  • Одноклассники.

Отдельно хотелось бы отметить социальную сеть под названием Linkedin. Это сообщество тоже может быть вам очень полезно, так как является одним из самых крупных и востребованных в мире для поиска и установления деловых контактов.

Способ 4. Кадровые агентства и HR-менеджеры

Если у вас не получается самостоятельно найти нужного кандидата или попросту не хватает на это времени то вы можете попробовать обратиться в кадровое агентство.

Кадровое (рекрутинговое) агентство – это посредник на рынке труда, который оказывает услуги работодателем по поиску и подбору необходимого персонала. Подобные организации существуют практически в каждом городе.

Для поиска нужного вам кадрового агенства вы можете воспользоваться этим каталогом. Кроме этого, вам может пригодиться сервис HRTime.ru, на котором зарегистрировано большое количество кадровых специалистов, занимающихся подбором персонала по всей территории России (порядка 12 000 исполнителей в 288 городах).

Способ 5. Студенты в ВУЗАХ

Ещё одним востребованным местом для нахождения потенциальных сотрудников являются высшие учебные заведения.

К сожалению, как правило, у большинства студентов отсутствуют необходимые навыки и опыт работы. Но, с другой стороны, молодые специалисты с охотой идут на испытательный срок, да и для некоторых работодателей гораздо проще заново обучить сотрудника, чем заниматься его переподготовкой.

Ниже перечислены некоторые каталоги высших учебных заведений России:

Кроме этого, отдельно хотелось быть отметить платный сервис Career.ru. Этот ресурс создан компанией «HeadHunter» и предназначен для студентов, которые ищут работу или место стажировки. Соответственно, для работодателей этот сайт также может быть очень полезен.

Читайте также:
Поддержка малого бизнеса

Способ 6. Поиск среди друзей, знакомых и т.д.

Как показывает практика специалисты, которые устраиваются на работу по рекомендациям своих друзей или знакомых, в несколько раз чаще соответствуют требованиям, заявленным в вакансии.

Поэтому, если ни один из вышеперечисленных способов не дает требуемого результата, то вы всегда можете попробовать найти нужного кандидата, обратившись к друзьям или знакомым (в том числе и к действующим сотрудникам).

Совет. Каждый новый работник – это потенциальный источник квалифицированных кадров. Поэтому всегда спрашивайте у новичков о том, нет ли среди его знакомых тех, кто ищет работу или желает сменить место трудоустройства. Даже если сейчас в новых специалистах вы не нуждаетесь, все равно в будущем подобная база деловых контактов вам может пригодиться.

Как найти сотрудника, если вы не HR-специалист

⏱ Время прочтения — 6 минут

Прежде чем публиковать объявления о потенциальном найме, найдите 30 минут времени, чтобы понять:

❓ Кто вам нужен?
❓ Для чего нужен?
❓ Сколько это стоит?
❓ Где искать такого кандидата?

Кто вам нужен?

Менеджер по продажам? Секретарь? Бухгалтер? Маркетолог? Есть ли в вашей команде человек, которому могут быть интересны эти задачи? Возможно, офис-менеджер Юля в свободное время продает хендмейд-украшения в группе «ВКонтакте». А системный администратор Вадим получает второе высшее — как раз в том направлении, которое вам нужно.

Если прописать потенциальный объем задач, может оказаться, что с этим справится имеющийся сотрудник на неполный рабочий день, внештатный бухгалтер или стажер. Ну а если расчет показывает нагрузку на полноценные 40 часов в неделю, есть смысл открывать полноценный поиск.

Итак, кто вам нужен?

  • Фрилансер: нагрузка непостоянная, задачи будут меняться.
  • Удаленный сотрудник: есть постоянные задачи, но их объем невелик.
  • Стажер: рутинные, однотипные, простые задачи, которые хочется снять с постоянных сотрудников.
  • Полноценная ставка: открывается поиск на вакансию.

Интересным способом оптимизации работы поделилась директор маркетингового агентства: каждый месяц она приглашает практикантов на стажировку. Первую неделю каждый сотрудник обязан передать стажеру хотя бы одно неинтересное ему дело: написать письмо клиенту по шаблону; собрать данные о компании-конкуренте; составить презентацию по представленным отчетам и так далее. Если в течение месяца стажер справляется с задачами, ему предлагают контракт. Если нет — у него есть подтвержденная практика и рекомендательное письмо по итогам работы.

Для чего нужен сотрудник?

Здесь очень важно четко понять, каких результатов вы ждете от нового человека? Какую ценность для клиентов, сотрудников, вас лично он будет создавать? К сожалению, даже средний бизнес не всегда задает этот вопрос при открытии позиции. Приходит новый сотрудник, что-то делает — новый дизайн, аналитику по продукту, описание новой услуги, — а результата нет.

Ответьте себе на вопрос, для чего вам нужен сотрудник? По каким критериям вы поймете, эффективен он или нет?

Сколько это стоит?

Если вы впервые открываете вакансию, важно понять, сколько стоят подобные услуги. Какая сумма вознаграждения позволит найти хорошего специалиста, но не ударит по бюджету?

Примерную оценку можно получить по размещенным вакансиям и оценке зарплатных ожиданий кандидатов, о которых они пишут в резюме и говорят на собеседовании. Даже без доступа к базе кандидатов примерные ожидания вы можете узнать, открыв поиск на сайте hh.ru. Контактные данные соискателей вы не увидите, но первый срез по доходам получите. Помните, что ожидаемая зарплата всегда выше предлагаемой: загляните и в вакансии, чтобы узнать, сколько нужному вам специалисту предлагают конкуренты.

Определяя размер заработной платы, вы влияете на входящий поток кандидатов:

  • предлагая сумму выше рынка, вы усилите поток кандидатов и обратите на себя внимание достаточно опытных специалистов.
  • предлагая «рыночную» заработную плату, вы получите меньшее количество откликов и навряд ли привлечете суперпрофессионалов. Но для стандартной вакансии это не будет проблемой.
  • предлагая заработную плату «ниже рынка», будьте готовы к более длительному поиску. Скорее всего, вакансию вы закроете начинающим специалистом, которого придется учить.

Где искать кандидата?

Если канал поиска выбран верно, скорость закрытия вакансии увеличивается в разы. Например, можно долго искать хорошего бухгалтера в соцсетях и быстро — на работном сайте.

Один из самых важных вопросов бизнеса: «Где водится мой клиент?»
Для вас будет очень важным вопрос: «Где “обитают” мои потенциальные сотрудники?»

Используйте несколько каналов привлечения. Помимо работных сайтов это:

  • рекомендации ваших сотрудников, партнеров и даже клиентов;
  • обучения и конференции (попросите организаторов поделиться контактами слушателей и спикеров);
  • непосредственное рабочее место (лучших продажников видно «в полях»: всегда берите с собой визитки и, если вам понравилось обслуживание, знакомьтесь и приглашайте пообщаться);
  • группы в социальных сетях по интересам (можно просить администратора публиковать объявление о вакансии);
  • профессиональные сообщества (клубы HR-менеджеров, главных бухгалтеров, PR&Marketing, ИТ);
  • рекомендации кафедр вузов (многие преподаватели могут посоветовать не только своих студентов, но и выпускников).

Итак, вы определили несколько мест, где ваш потенциальный сотрудник может встретить информацию о вашей вакансии. Теперь благодаря ответам на четыре ключевых вопроса у вас есть вся необходимая информация, чтобы составить четкое и понятное описание. В самое начало можно поместить короткое интересное представление компании, которое привлечет внимание потенциального кандидата.

Читайте также:
Как стать предпринимателем пошаговая инструкция

Разберем на примере

Мы — российская марка одежды. Мы сами придумываем одежду, сами ее производим и сами же продаем в розницу. Наш основной канал сбыта — интернет-магазин и магазины-партнеры. Каждый месяц мы продаем несколько тысяч изделий по всей России. И у нас есть всего два неразрешенных вопроса:

  1. При каких объемах мы выйдем на коэффициент 10% от себестоимости?
  2. Как забыть, что такое кассовый разрыв?
Кто нужен: финансовый директор
  • управленческий учет;
  • планирование и распределение денежных средств;
  • контроль правильности разнесения платежей согласно учетной политике;
  • участие в процессе бюджетирования;
  • работа с кредитными организациями в части получения кредитов;
  • сопровождение электронной базы данных полученных к оплате счетов, контроль за корректностью занесенной информации, проверка на соответствие действующим регламентным документам;
  • формирование ежедневного реестра платежей.
Требования к кандидату:

Высшее образование — профильное, специализации: «финансы и кредит», «финансовый менеджмент».
Опыт работы от двух лет в производственной компании как преимущество.
Опыт финансового планирования и бюджетирования.
Опыт работы с кредитными организациями (полное сопровождение процесса от заявки до выдачи кредита).
Уверенное владение методами финансово-экономического анализа деятельности предприятия.
Отличное знание «1С», банк-клиента.
Навыки устного и письменного делового общения.

Мы предлагаем:

Сложные амбициозные задачи.
Современный офис в красивом месте.
Оформление по ТК РФ.
Рыночную заработную плату.
Молодую команду с хорошим чувством юмора.

Теперь у вас есть описание вакансии и четкое понимание, кто вам нужен и для чего.
Следующими шагами по поиску будут:

  • получение первого отклика, анализ резюме;
  • назначение встреч;
  • проведение интервью;
  • определение финалиста;
  • проверка рекомендаций;
  • предложение работы, получение согласия;
  • уведомление других кандидатов о завершении поиска.

Когда вы четко понимаете, кто и для чего вам нужен, вы привлекаете больше подходящих кандидатов, более точно оцениваете, решит ли собеседник поставленные задачи. В качестве проверочного инструмента хорошо работают тестовые задания: попросите менеджера по продажам сделать звонок потенциальному клиенту; секретарю можно поручить составить деловое письмо для партнера; бухгалтеру — расчет налога по имеющимся данным.

После какого-то количества встреч вы нашли своего человека. Предложение сделано, принято, и вы счастливы — наконец работа выполнена! Обязательно уделите время тем, кто не прошел ваш отбор. Созвонитесь с каждым, расскажите о закрытии вакансии и дайте обратную связь соискателю. В этот момент вы закладываете фундамент будущего доверия и добрых рекомендаций. Кто знает, где и в каких обстоятельствах вы еще пересечетесь с этими кандидатами?

Если инструкция показалась вам слишком сложной, вы застряли на одном из этапов или у вас нет времени на поиск, доверьте работу профессиональному рекрутеру на HRspace. Это удобно и безопасно — мы берем на себя оформление документов и даем гарантии всем участникам сделки.

ТОП 8 способов поиска сотрудников

Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.

Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.

  1. 1. Рекрутинговые сайты
  2. 2. Социальные сети
  3. 3. Кадровые агентства
  4. 4. Хедхантинг
  5. 5. Рекомендательный рекрутинг
  6. 6. Кадровый резерв
  7. 7. Контакты с вузами
  8. 8. Биржи труда

1. Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

  1. HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
  2. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
  3. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
  4. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
  5. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу.

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы.

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Читайте также:
Регистрация ООО в Туле. Как открыть и оформить документы

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную. Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление. Все отклики хранятся в одном месте.

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

2. Социальные сети

В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме.

Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, Facebook, LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в Facebook и LinkedIn – специалистов, руководителей.

Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска.

Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».

3. Кадровые агентства

В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:

  • массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала;
  • эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист.

Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.

Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.

4. Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда.

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д.

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

5. Рекомендательный рекрутинг

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата.

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование.

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

6. Кадровый резерв

Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:

  • сильная текучка;
  • появился риск, что скоро освободится рабочее место;
  • ходят слухи об увольнении сотрудника.

Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.

Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:

  • повышение в должности;
  • переобучение для новой должности с другими обязанностями;
  • расширение функционала работников;
  • совмещение двух должностей.

Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.

7. Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику.

Читайте также:
Поддержка малого бизнеса в России: анализ текущей ситуации

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое.

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире.

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

8. Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

  1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
  2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице.

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat.

38 способов поиска сотрудников

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнем с классики. Job-сайты:

  • www.hh.ru,
  • www.superjob.ru,
  • www.rabota.ru,
  • www.zarplata.ru,
  • www.job.ru,
  • www.rabota.mail.ru,
  • www.freelance.ru

Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удаленную работу и даже в офис.

2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.

3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.

Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».

5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HRJournal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:

  • искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;
  • разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);
  • разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);
  • либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.

Подробнее о поиске в соцсетях:Кого, когда и как искать в соцсетях

6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.

7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.

После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.

Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д.

10. Рекламные объявления на радио.

Читайте также:
Учредительные документы ООО в 2021 году

11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.

12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.

13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.

14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:

  • повышение сотрудника в должности;
  • переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;
  • расширение функционала сотрудника;
  • совмещение двух разных должностей.

15. Бывшие сотрудники, если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.

16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).

17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.

21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.

22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости.

В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.

24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.

25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.

26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.

27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле нее), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.

28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.

29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.

30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.

31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.

32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

Читайте также:
Самозанятый или ИП, что лучше выбрать в 2021 году?

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

ВНИМАНИЕ!

Завтра на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

  • Длительность 120 часов за 1 месяц
  • Ваше удостоверение в реестре Рособрнадзора (ФИС ФРДО)
  • Выдаем Удостоверение о повышении квалификации
  • Курс соответствует профстандарту «Бухгалтер»

Повысьте свою ценность как специалиста в глазах директора. Смотреть полную программу

11 простых, но эффективных способов найти сотрудника

Как искать сотрудников? Какие навыки нужно развивать у себя, какие техники и инструменты использовать? Тренер по продажам, лидерству и HR, основатель компании Tom Hunt Владимир Якуба рассказал об 11 простых, но эффективных способах поиска персонала, доступных и новичкам, и опытным рекрутерам.

— Я считаю, что для того, чтобы найти достойного сотрудника, нужны всего три вещи: телефон, интернет и настойчивость. Вокруг них и выстроены 11 способов поиска кандидатов, о которых я расскажу.

Владимир Якуба
Основатель компании Tom Hunt

1. Рекрутинг-копирайтинг

Проще всего, как известно, искать кандидатов на работных сайтах. По данным Vakant.ru, 90% соискателей предпочитают отслеживать вакансии в интернете. Чтобы создать поток кандидатов, достаточно разместить объявление на нескольких работных сайтах и ждать откликов.

Топ-5 самых эффективных из них, на мой взгляд, выглядит так:

  • hh.by (РАБОТА.TUT.BY)
  • Praca.by
  • Rabota.yandex.by
  • Rabota.by
  • Belmeta.com

Составляя описание вакансии, придерживайтесь 4 правил.

1. Не зацикливайтесь на названиях разделов, меняйте их. «Условия» можно заменить на «Мы предлагаем» или «Если вы будете работать с нами, вы получите». Вместо «Требования» напишите «Чего мы ждем от вас» или «Вы нам подходите, если». Так вы станете гораздо ближе к кандидатам, расположите их к себе.

Фото с сайта australiastyle.ru

2. Добавляйте в текст цифры и бренды, чтобы описание было конкретнее и серьезнее. Не «Мы уже много лет на рынке», а «Мы работаем с 2000 года» или «Мы на рынке уже 18 лет». Не «Мы сотрудничаем с известными компаниями», а «Среди наших партнеров — SONY и Saturn».

3. То, что хотите выделить, пишите заглавными буквами. Например, «Мы реализовываем постельное белье класса ПРЕМИУМ». Такие слова приковывают внимание читателя, и он просматривает все объявление.

4. Указывайте уровень заработной платы. Откажитесь от избитых выражений вроде «зарплата — ставка + % от продаж», «конкурентоспособный уровень заработной платы», «ЗП — от выработки». Лучше напишите конкретные цифры. Если уровень ЗП сильно варьируется, укажите «вилку» или средний оклад в вашей компании.

Создайте нестандартное объявление, чтобы кандидат не играл в игру «найди 10 отличий», а остановился и подумал: «А это уже интересно».

Вот несколько удачных примеров вакансий на работных сайтах. Так, в одну из компаний требуется «Сотрудник экономической безопасности».

  • Оформление по ТК
  • Бесплатные обеды, униформу
  • Медосмотр за счет компании
  • Стабильный график работы — 2/2
  • ЗП: оклад — 28 000 руб. + премии до 15 000 руб., аванс 2000 рублей в конце первой недели работы
  • Бесплатное обучение, курсы повышения квалификации.

Мне понравилось, что здесь конкретно указан уровень ЗП и график, а также привлекают дополнительные «плюшки».

Еще пример. Компания ищет «Сотрудника-универсала в кафе премиум-класса».

Вы нам подходите, если:

  • Вы работали в сфере обслуживания минимум 1 год и чувствуете, что вы гуру
  • Вы нацелены работать 8−9 часов в день — студентов на подработку не берем
  • Вы готовы обслуживать VIP-клиентов
  • У вас всегда хорошее настроение, даже если утром вы попали под дождь
  • Вы умеете взаимодействовать с «капризными» клиентами и улаживать конфликты.

Здесь мне понравились ненавязчивый юмор и конкретика, а также акцент на том, что человеку придется работать с VIP-клиентами.

Читайте также:
Образец заполнения декларации ЕНВД для ИП 2021. Скачать и заполнить онлайн бланк (форма КНД 1152021)

Фото с сайта restojob.ru

2. Рекомендательный рекрутинг

Сравнительно недавно появилось такое понятие, как «рекомендательный рекрутинг». Его суть в том, что в качестве потенциального сотрудника рассматривается человек, которого посоветовал работник компании. Только не путать с «блатом»! Сотрудник рекомендует своего знакомого, а HR-менеджер рассматривает его кандидатуру и оценивает, как и остальных. У рекомендательного рекрутинга следующие преимущества:

  • Кандидата подбирает сотрудник, который знает специфику работы и все тонкости, соответственно, он сможет оценить, кому из знакомых эта задача под силу
  • Такой способ позволяет значительно сэкономить время, ведь чтобы рассказать о вакансии, достаточно за 5 минут разослать предложение в соцсетях
  • Обычно за каждого приведенного в компанию человека предприятие устанавливает бонус. А это дополнительная мотивация сотруднику.

Филипп Хон, руководитель HR-департамента в Asda Wal-Mart, говорит, что он выбрал рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска кандидатов. «Теперь мы все хэдхантеры», — шутит он. Большинство из 40 000 вакансий сети супермаркетов были закрыты именно таким образом, и сейчас компания только расширяется.

Джон Райтхаус, глава отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, утверждает, что рекомендательный рекрутинг позволил сэкономить компании 190 000 фунтов. Из 400 порекомендованных за год людей на работу были приняты 68.

3. Хэдхантинг

Напомню, что хэдхантинг – это привлечение нужного работника из другой компании. Я уверен, что немного настойчивости и правильное построение диалога могут помочь заполучить необходимого специалиста. Мой совет: попросите позвонить постороннего человека, знакомого — чтобы не подставляться самому и не подставлять коллег.

Фото с сайта sportfun.pw

Разговор можно завести в таком ключе:

— Добрый день. Мы с вами лично не знакомы. Я вышел на вас по цепочке контактов. Я работаю в сфере подбора персонала, сейчас у нас открыта вакансия руководителя отдела продаж. Вы же в смежной области работаете, правильно?

— У меня к вам два вопроса. Первый: могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-нибудь из ваших знакомых? (Пауза) И второй: рассматриваете ли вы для себя чисто гипотетически на будущее такую вакансию?

Далее отталкивайтесь от ответа человека. Скорее всего, если вы позвоните в дневное время, ему будет неудобно говорить, тогда договоритесь о следующем разговоре в более удобное время.

Как-то прямо во время тренинга в Саратове, когда я делал живой звонок для примера, мне удалось переманить коммерческого директора для одной крупной компании.

4. Бартер с кадровыми агентствами

Чтобы найти нужного сотрудника, можно также обратиться в кадровое агентство. За услугу, конечно, придется заплатить, но если вы — руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.

Если же у вас молодая компания, можно воспользоваться таким инструментом, как бартер. По принципу «я вам — вы мне». Можно, например, позвонить в кадровое агентство и предложить следующее: «Я дам вам позицию в работу, но средств в бюджете на нее не выделено. Я прошу присылать мне резюме — собеседований проводить не нужно. Если по крайней мере трех кандидатов мы возьмем в работу, вы получите от нашего генерального директора рекомендательное письмо». Конечно, на эти условия согласятся не все, но третье или пятое по счету агентство может заинтересоваться.

Фото с сайта lestechnophiles.com

5. Социальные сети

Специалистов нужно искать там, где они обитают. Вы же не ловите в реке камбалу, верно? Именно поэтому я рекомендую размещать объявление не только на работных сайтах, но и в группах в социальных сетях. Выбирайте ресурс в зависимости от того, какие специалисты вам нужны.

  • ВКонтакте, если вы ищете молодого специалиста без опыта работы 19−24 лет. Ресурс позволяет закрывать такие вакансии, как оператор колл-центра, официант, продавец, грузчик, консультант, разнорабочий и подобные.
  • Если вам нужны люди с отличным знанием английского языка (переводчики, программисты и т.д.), воспользуйтесь Facebook.
  • Ищите кандидатов 35−45 лет в Одноклассниках. Здесь можно подобрать человека с опытом работы.

По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.

Так, Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, часто использует ВКонтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. В специально созданной для этого группе около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.

А Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion, ежегодно закрывает 3−5 вакансий узких специалистов через профессиональные группы в соцсетях.

6. Креативный рекрутинг

Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.

1. Создайте оригинальный текст. Вот пример необычного объявления на должность водителя троллейбуса: «Хотите приносить пользу обществу? Хотите, чтобы девушки бежали вам навстречу или за вами? Хотите, чтобы вас ждали в любое время и в любую погоду? Приходите на собеседование!» (МУПП «Саратовгорэлектротранс»). Удивляет. Привлекает внимание. Мимо такого сложно пройти.

Читайте также:
Регистрация ООО онлайн через портал Госуслуги. Пошаговая инструкция

Фото с сайта electrotrans.spb.ru

2. Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата. Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость. Что только ни переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.

Выделяйтесь на фоне остальных, тогда качественных откликов будет больше.

7. Массовый подбор

Массовый подбор подходит, если вы ищете работников без каких-то особых профессиональных навыков. В ходе него экономится время рекрутера на:

  • Дозвон соискателю
  • Проведение собеседования.

При массовом подборе я рекомендую не звонить кандидатам, а рассылать письма. Сразу отпадет масса проблем: не дозвонился, трубку не берет, неудобно говорить и т.д. Само собеседование проводите по скайпу или другому мессенджеру, так проще и вам, и кандидату. Ему не нужно тратить время на поездку, а вы сможете сразу пообщаться со следующим соискателем, если предыдущий не подходит.

8. Внутренний подбор

Если у вас в компании открывается новое направление, подумайте, нужен ли еще один сотрудник. Возможно, эти обязанности целесообразнее перераспределить между персоналом. На Западе всегда стараются экономить, поэтому лишних сотрудников не нанимают.

Когда я был в Сеуле, то остановился в одном отеле. Он был небольшой, и там работал один человек: он и убирал в номерах, и подавал завтрак, и сидел на рецепции. И действительно: если он справляется, зачем нанимать кого-то еще?

Фото с сайта compendium.com

9. Работа с фрилансерами

В некоторых ситуациях можно сотрудничать с фрилансерами. Например, если вам нужен программист, копирайтер, маркетолог или веб-дизайнер, то не обязательно брать его в штат. Его удаленная работа позволит вам сильно сэкономить. Вы будете платить только за услугу. Затрат на аренду офиса, коммунальные услуги, чай и прочее просто не будет. В среднем удаленный работник обходится в 3 раза дешевле, чем штатный.

Александр Семенов, генеральный директор компании «Корус Консалтинг», рассказывает, что около 6% персонала или порядка 350 человек в его компании составляют фрилансеры.

10. Логический способ

Можно искать нужного кандидата при помощи специальных команд. Все, что нужно — указать сайт, должность и город проживания. Поисковик выдаст страницы людей, подходящих под описание. Запрос нужно вводить так:

site: название сайта («должность» OR «должность») (город OR город).

Пример: site: rabota.ru («designer» OR «дизайнер» OR «веб-дизайнер») (Москва OR Moscow).

11. Футур-подбор

Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:

  • Текучка в компании
  • Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
  • В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.

Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.

Когда я работал в МТС, этот способ очень мне помогал.

Коллеги, желаю успехов в поиске кандидатов!

Фантастические сотрудники и места их обитания: как найти персонал на работу

На сайте по поиску работы HeadHunter 37 миллионов резюме. А всего подобных сайтов — десятки. На каких лучше искать работников в компанию? И есть ли другие каналы? Давайте рассмотрим популярные современные методы подбора персонала.

Содержание:

Откуда набирать персонал и с чего начать

Начните с объявления о том, что вам требуются специалисты. Есть несколько правил его составления.

Что писать в тексте вакансии

Автор онлайн-издания «СКБ Контур» Кристина Шперлик дала рекомендации, как составить вакансию:

  • Укажите детали. Ставьте не среднюю зарплату, а ее верхний и нижний порог. Напишите график работы и обязанности.
  • Учитывайте специфику восприятия информации. Сперва пишите о выгоде, потом о требованиях, в конце снова о выгоде.
  • Своевременно корректируйте вакансию. Если у вас меняются требования к кандидату, исправьте объявление как можно скорее.
  • Не пишите того, чего обеспечить не сможете.
  • Избегайте штампов. «Кофе, печеньками и дружным коллективом» сейчас не удивишь.
  • Пишите понятным языком без канцеляризмов, пафоса и абстрактных формулировок.

Пример удачного объявления с сайта Career.ru

Источники поиска персонала

Сегодня найти работников можно где угодно. Как выбрать эффективные площадки и не тратить время и деньги на те, где нет хороших специалистов?

Сайты по поиску работы

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— HeadHunter хорошо разрекламирован, его ежемесячно посещают 3 миллиона человек, и каждый день появляются десятки новых резюме начинающих и опытных соискателей. Здесь почти нет мошенников, так как при жалобах сайт блокирует компанию без разбирательств. Стоимость одного объявления — около 3000 рублей. На SuperJob и Авито почти нет резюме молодых специалистов. Там «сидят» соискатели 30-60 лет. Зато стоимость размещения ниже — в районе 2000 рублей за вакансию. Rabota.ru и Зарплата.ру — хорошие сайты, но резюме на них тоже обновляются нечасто. Jooble — развивающийся сайт. Его просматривают более 400 000 посетителей в день, возраст большинства соискателей — от 25 до 44 лет, а объявления размещаются бесплатно.

Искать работников сразу в нескольких источниках бессмысленно. Соискатели обычно размещают резюме сразу на всех сайтах. Вряд ли вам понравится оплачивать доступ на несколько площадок, чтобы увидеть одни и те же объявления.

Читайте также:
Налоговая декларация по форме 3-НДФЛ в 2021 году. Скачать бесплатно новый бланк и образец заполнения
Биржи труда

Согласно закону «О занятости населения РФ», работодатель должен направлять в Центр занятости своего города данные об открытии и закрытии вакансий. Закон касается организаций с любой формой собственности.

Чем это удобно. Вам не придется просматривать кучу анкет и отсеивать подходящие — к вам будут направлять кандидатов. Но среди них много лентяев, которые ходят на собеседования ради «галочки», так как им нравится получать пособие от биржи не работать. Так что вы рискуете впустую потратить время на общение с ними.

Социальные сети

В соцсетях лучше всего находить удаленщиков или молодых соискателей от 18 до 25 лет. Вакансии размещают в специальных группах. Как найти те, которые действительно работают?

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— Наберите в поиске «работа/вакансии» и укажите нужный город. Из списка выбирайте группы с большим количеством участников — в них вы получите больше откликов. Смотрите, чтобы на странице группы не было спама, имелся прайс с ценами размещения вакансий и просмотрите самих участников. Важно, чтобы большая часть из них были реальные люди, в не фейки.

Группы с вакансиями бывают бесплатные и платные. Средняя цена за объявление — от 50 до 600 рублей, в зависимости от размеров города. Можно договориться с администраторами о бесплатном размещении первой вакансии. Просите демо-публикацию, чтобы проверить эффективность группы.

На что смотреть в резюме

Если объявление составлено правильно и выбрана популярная площадка, то откликов будет много. Как понять, кого взять на работу?

Обращайте внимание на следующие моменты:

  • Период занятости. На постоянство и стремление к карьерному росту и укажет долгая работа в одной организации. И наоборот: если человек меньше года сотрудничал с несколькими компаниями, то он непостоянен. Если у него был долгий перерыв в работе, этому должно быть объяснение. Декрет или фриланс не несут в себе ничего плохого. А вот если соискатель бездельничал — это дурной знак.
  • Опыт должен соответствовать вакансии. Бывший аниматор, например, не сможет быть толковым продажником в IT-компании.
  • Фото, профили в соцсетях, личные блоги. Эта информация помогает составить представление о характере и жизненных приоритетах человека.
  • Как написан отклик. По делу ли всё написано, насколько грамотно, четко ли сформулированы мысли.
  • Владение ПО. Сейчас все больше компаний используют СРМ-систему. Если вы в их числе, заранее спрашивайте у соискателя о навыках работы в системе.

Как проверить кандидата

Когда вы выбрали любопытные анкеты, пора встретиться с кандидатами лично. Перечислим основные методы подбора персонала на этом этапе.

Собеседование

Оно бывает нескольких видов:

  • Структурированное. Когда вы держите перед собой анкету соискателя и просите его рассказать подробнее об интересующих вас пунктах.
  • Стрессовое. Когда вы задаете кандидату провоцирующие вопросы или ведете себя вызывающе, чтобы проверить его на прочность. Например, некоторые просят подождать и уходят на час. Если человек настойчив, то он дожидается возвращения работодателя.
  • Ситуационные. Когда кандидату описывают форс-мажорную ситуацию и просят предложить пути выхода из нее. Например, получена партия товара с поврежденной упаковкой. Что делать?

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
Вопросы для проведения собеседования должен составить HR-менеджер. Для каждой вакансии они разные. Расскажу на своем примере, что я спрашиваю у кандидатов в менеджеры по продажам.
1. Представьте, что ваш клиент говорит вам [самое популярное возражение]. Ваши действия?
2. Что нужно делать, чтобы стать лучшим менеджером по продажам?
3. Представьте, что ваш руководитель сообщил вам об увеличении рабочего дня на час. Ваши действия?
4. В чем заключается ценный конечный продукт менеджера по продажам, если у уборщицы — это чистый пол, а у сапожника —сапоги?
5. Какие последние книги по маркетингу или продажам вы читали?

Эти вопросы показывают, имеет ли кандидат интерес к работе, реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения.

Если человек адекватно ответил на 4 вопроса из 5, его можно взять на работу. Если меньше, то он вряд ли с ней справится.

Тестовое задание

Это один из методов эффективного подбора персонала. Задание следует давать после собеседования. Для чего оно нужно?

  1. Вы увидите кандидата в условиях реальной работы.
  2. Узнаете его мотивацию. Если она сильная, то задание выполняется быстро и охотно.
  3. Проверите компетенцию и соответствует ли она тому, что он рассказал о себе на собеседовании.

Задания могут быть разные. Юриста можно попросить составить договор, дизайнера интерфейса — нарисовать баннер обратного звонка, переводчика — перевести текст.

Например, в компании Google разработчиков просят составить список возможных опечаток, которые могут допустить пользователи при вводе запроса в поисковой строке. Один из вариантов: «опечатка» и «оппечатка».

Имея на руках тестовое задание, сопоставьте его с теми выводами, которые вы сделали о соискателе после собеседования. Оно подтвердилось? Отлично! Вы нашли хорошего работника. Если нет, то тут что-то не так. Проведите еще одно собеседование и постарайтесь вывести кандидата на чистую воду.

Читайте также:
Электронная цифровая подпись (ЭЦП) для ИП и юридических лиц

Оказывается, не так уж сложно понять, как найти квалифицированный персонал. Составляйте вакансию с учетом целевой аудитории и специфики площадок, задействуйте несколько каналов привлечения, тщательно изучайте резюме и проверяйте кандидата в деле. А решение принимайте по итогу всех этапов, когда получите общую картину. А чтобы четко сформулировать должностные обязанности для соискателей, надо понимать, какие главные задачи стоят перед компанией. Если вам сложно их определить, закажите аудит у нашего бизнес-аналитика.

Как найти сотрудника не на hh.ru

Заранее делаем оговорку, что не имеем ничего против HeadHunter. Это действительно удобная площадка для рекрутинга, которой мы сами пользуемся. Просто этот метод поиска работы и сотрудников вам 100% известен. Но сегодня нам хочется познакомить вас и с другими способами, которые могут оказаться полезными.

Затягивать не будем, поэтому начинаем.

Почти у каждого человека есть смартфон. В нем сосредоточена вся жизнь — общение с друзьями и коллегами, обмен файлами и документами, чтение новостей, покупка билетов, заказ еды и такси. А еще все мы пользуемся мессенджерами, которые могут помочь в поиске работы или сотрудника.

Самым популярным и эффективным мессенджером для поиска работы является Telegram. Можете просто разместить в телеграм-канале вакансию и ждать откликов, а можете искать кандидатов и активно просматривать объявления о поиске.

@well_paid_job

Хороший специалист должен хорошо зарабатывать. «Хорошо» не может быть меньше 50 тысяч. На этом канале вы найдёте именно такие вакансии.

Вакансии в медиа, в сферах дизайн, креатив, маркетинг и реклама, архитектура, интернет-технологии, НКО напрямую от работодателей.

@Job in IT&Digital

Канал, где публикуют интересные вакансии в ИТ и Диджитал.

Канал для преподавателей, менеджеров образовательных проектов и коучей.

@marketing_jobs

Вакансии для маркетологов, пиарщиков, рекламщиков и digital-специалистов. Администратор — Морозов Владимир, директор по маркетингу с 24-м стажем в маркетинге.

@Job for PHP

Собираем для вас вакансии, которых нет на hh.ru и других работных сайтах

@promopoisk и @promopoiskspb

Интересные вакансии для жителей Москвы и Санкт-Петербурга.

Размещать вакансии на job-сайтах мы привыкли, а вот в соцсетях еще нет. А зря! Те же Вконтакте и Фейсбук люди часто используют, чтобы найти работу. Если вы хотите дать объявление о поиске сотрудника, лучше это сделать в тематических группах.

Для этого вам нужно:

1. Написать пост и подобрать картинку.

2. Собрать список групп, где могут находиться потенциальные сотрудники.

3. Связаться с администраторами сообществ и обговорить условия размещения.

Главные преимущества такого способа — широкий охват и большой выбор кандидатов.

Трудоустройство после получения диплома — проблема нынешних выпускников, с которой вы можете помочь. Кстати, вузы охотно сотрудничают с предприятиями, ведь на оценку их эффективности как раз влияет процент трудоустроившихся выпускников.

Наиболее распространенный вариант – размещение информации о вакансиях в учебных корпусах вузов, на сайте или в газете. Также можете договориться с руководством о проведении презентации компании прямо в вузе или обсудить заключение договоров о направлении студентов на практику в вашу организацию.

Помимо методов, которые мы описали выше, существуют специальные сервисы, которые самостоятельно отыщут вам работника по нужным критериям. Конечно, они платные, но зато экономят ваше время и тратить его, просматривая сотни резюме, вам не придется. Можете присмотреться к следующим:

Это интернет-площадка вакансий, которая объединяет работодателей и профессионалов в сфере рекрутмента по всей России. Тут вы можете привлечь рекрутеров и кадровые агентства, чтобы закрывать вакансии любой сложности.

Биржа HR-заказов, которая объединила более 35 000 исполнителей в 561 городах. Помимо рекрутеров-фрилансеров вы сможете отыскать там тренеров для корпоративного обучения, специалистов по оценке и ведению кадрового делопроизводства.

Платформа от HeadHunter, где вы оставляете заявку на подбор персонала, а частные рекрутеры находят вам специалиста любого уровня.

Профессиональная CRM для рекрутинга, которая:

  • сохраняет резюме из разных источников;
  • распознает их в форматах PDF, DOCX, DOC или RTF;
  • создает отчеты по вакансиям, эффективности рекрутеров, источникам резюме и причинам отказов кандидатов;
  • добавляет собеседования в корпоративный календарь, к которым автоматически прикрепляет резюме;
  • следит за дубликатами резюме и предупреждает, если с кандидатом уже велась работа.

Сервис для ведения базы резюме, вакансий и заказчиков. Позволяет импортировать резюме с работных сайтов и соцсетей, автоматически добавляет отклики кандидатов и многое другое.

В комментариях делитесь своими необычными способами и опытом поиска сотрудников или работы. Какими сервисами обычно пользуетесь?

Подписывайтесь на наш телеграм-канал, чтобы не пропустить интервью (через неделю) с Ниной Осовицкой — директором по HR-брендингу HeadHunter.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: