Трудоустройство у конкурента не является запретным

Минтруд разъяснил пункт о неконкуренции в трудовом договоре

Соответствует ли действующему законодательству включение в трудовой договор пункта о «неконкуренции»? Этот пункт обязывает работника в течение определенного времени после увольнения не трудоустраиваться к другому работодателю, занимающемуся аналогичным видом деятельности в аналогичной сфере.

На мой взгляд, в случае если бывший работник после расторжения трудового договора трудоустроится к «аналогичному конкуренту», отсутствует стопроцентная гарантия того, что данное действие работника нанесет какой-либо ущерб компании. Следовательно, включение пункта о таком запрете в трудовой договор является абсолютно неправомерным и оно явно ограничивает законные права работников на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, которое предусмотрено установленным трудовым законодательством и Конституцией РФ. Данный запрет не имеет предназначения именно для защиты работодателя, однако он ущемляет права бывшего сотрудника. Если такое условие включено сторонами в договор, то оно не может и не должно подлежать применению.

19 октября 2017 года Министерство труда и социальной защиты РФ опубликовало Информационное письмо № 14-2/В-942, которое вносит ясность в вопрос: может ли работодатель запрещать работнику работать на конкурентов после его увольнения из компании?

Министерство труда разъяснило, что если трудовым договором предусмотрен пункт, запрещающий работнику совершать определенные действия в течение какого-либо времени после расторжения договора, то такое условие противоречит трудовому законодательству и ограничивает права работника. В частности, работнику не может быть запрещено трудоустраиваться к другому работодателю, занимающегося теми же видами деятельности в той же области, что и прежний работодатель.

Кроме этого, Минтруд приводит нормы закона, в соответствии с которыми к аждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (часть третья статьи 55 Конституции РФ).

Также чиновники отмечают, что трудовые договоры не могут содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников, установленных трудовым законодательством и предусмотренных нормами трудового права.

В своем письме Минтруд отметил, что работник и работодатель в трудовом договоре могут предусмотреть дополнительное условие о неразглашении охраняемой законом тайны (коммерческой тайны). К такой тайне могут быть отнесены сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и др.), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Как известно, все условия трудового договора между работником и работодателем действуют только до момента его расторжения. После увольнения работника, стороны не несут никаких взаимных обязанностей, вытекающих из трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных трудовым законодательством. К примеру, расторжение трудового договора после причинения ущерба не освобождает стороны этого договора от материальной ответственности (ст. 232 ТК РФ).

Вместе с тем федеральный закон о коммерческой тайне прямо запрещает сотрудникам разглашать конфиденциальную информацию, в том числе и после расторжения трудового договора. Если бывший работник нарушит это условие, то он обязан будет возместить причиненный работодателю ущерб. Кроме того, 2 ноября 2017 года Конституционный суд РФ подтвердил, что разглашение коммерческой или иной охраняемой законом тайны является основанием для увольнения.

Сотрудник после увольнения уходит к конкуренту. Я могу запретить?

Читатель Олег спрашивает:

Я часто беру сотрудников почти без опыта. Новичкам такое выгодно, потому что я их учу и даю возможность профессионально вырасти. Проблема в том, что сотрудники уходят к конкурентам. Я трачу время и деньги, а сотрудник набирается опыта и уходит вместе с моими наработками. Думаю запретить в трудовом договоре работать у конкурентов после увольнения. Это законно?

Отвечаем: нет, запрещать незаконно

У работодателя есть право предложить сотруднику условия, которые удобны компании. Например, начало рабочего дня — в 8:00, хранить договоры с клиентами в закрытом сейфе, сдавать отчеты раз в неделю в экселе. Условия работы могут быть в трудовом договоре, положениях и других документах компании. Официально они называются «внутренние локально-нормативные акты».

Требование не конкурировать — вроде бы такое же условие, как график работы, поэтому кажется, что можно прописать условие в трудовом договоре — и дело сделано. На практике это не работает.

Запрет на требование не конкурировать:

В России незаконно запрещать сотрудникам не конкурировать после увольнения, причем неважно, в какой форме: открывать свою компанию и переманивать клиентов от бывшего работодателя или устраиваться на работу к конкуренту и переманивать клиентов к нему.

Даже если требование не конкурировать есть в трудовом договоре и сотрудник его подписывает, оно всё равно незаконно.

Сотрудник уволился из магазина и перешел к конкуренту. Магазин подает в суд на сотрудника за нарушение договора. Так вот: можно подать иск, но не получится засудить сотрудника. Для суда сотрудник ничего не нарушил, причин для иска нет.

Проверить, есть ли компания в списке проверок —

От работодателей встречали такое предложение: «Давайте пропишем запрет в трудовом договоре, сотрудники не особенно знают закон, поэтому решат, что так можно. При этом трудовая инспекция ни о чём не узнает». Инспекция узнает.

Есть два способа узнать, что работодатель нарушает права в трудовом договоре: плановые проверки и проверки по жалобам сотрудников.

Во время проверок инспектор запрашивает разные документы: трудовые договоры, зарплатные ведомости, график отпусков, журналы инструктажей по безопасности и другие. По опыту, инспекция заметит запрет конкурировать и еще десяток других ошибок. Документов много, ошибиться легко. За ошибки — штраф до 50 000 рублей.

Даже если сотрудник не знает, что требование не конкурировать нарушает закон, он идет на форумы и расспрашивает, кто что думает.

Частый ответ на форумах: «Подписывай, работодатель всё равно ничего не докажет» или «Скажи, что нажалуешься на договор».

Как подстраховаться

Итак, работодатель не вправе прямо требовать от сотрудника не конкурировать, при этом есть обходные пути. Правда, нет идеального и стопроцентного способа.

Задача — сделать так, чтобы сотрудник не передал секретные сведения работодателя: базу клиентов, воронку продаж, презентацию для дилеров, результаты исследований, макеты — всё что угодно. А если выяснится, что передал, работодатель сможет подать в суд и возместить убытки.

Первый способ защитить секреты — подписать соглашение о защите конфиденциальных сведений, его еще называют NDA. В Трудовом кодексе нет запрета на соглашение, и работодатели его используют.

Свобода договора — 421-я статья Гражданского кодекса

Соглашение регулируется нормами Гражданского кодекса, потому что в кодексе есть понятие «свобода договора». В переводе: «Подписывайте любой договор, если он не нарушает законодательство». Еще есть закон о защите коммерческой тайны — он дает право работодателю засекретить сведения.

Шаблон договора о неразглашении с пояснением юриста

У соглашения нет единого шаблона. Для примера показываем, что можно написать: это основная часть соглашения, где речь о защите сведений. Точные формулировки зависят от сферы работы компании, что она считает секретами, и ее пожеланий к защите секретов.

Еще один способ защитить секреты — режим коммерческой тайны. Это большая тема, но вот что главное для конкуренции. Работодатель просит сотрудников подписать договор о коммерческой тайне: «Я знаю, что вот это и это — секрет, никому не скажу».

В договоре есть срок — сколько хранить сведения, например, «в течение всего срока действия трудового договора и пять лет после увольнения сотрудника». Если сотрудник уволится, он не вправе рассказывать кому-либо секреты в течение пяти лет после увольнения. Срок считается со дня подписания трудового договора, где речь о конфиденциальных сведениях, или договора о коммерческой тайне.

С коммерческой тайной не всё так очевидно. Минтруд говорит, что требование выполнять договор о коммерческой тайне действует, только пока сотрудник работает.

В законе о коммерческой тайне есть 11-я статья, и в ней — указание, когда можно требовать возмещения убытков. Для нас важно вот что: если сотрудник уволился, всё равно работодатель вправе требовать деньги за раскрытие конфиденциальных сведений.

Было бы хорошо опереться на судебную практику и дать точный ответ, принимает ли суд требование хранить секреты работодателя после увольнения, но показательной судебной практики нет. Так что вариант один: найти юриста, которому доверяете, спросить его мнение и сделать так, как скажет юрист.

Коммерческая тайна работодателя

Защита коммерческой тайны

Соглашение о конфиденциальных сведениях и договор о коммерческой тайне не сработает, если в компании нет документов с описанием правил и условий работы с такими сведениями. Среди документов — положения о конфиденциальных сведениях, маркировка этих сведений, способы собрать доказательства разглашения тайны. Это целый процесс, о нем рассказываем в статьях «Дела».

«Спиракс-сарко инжиниринг» подал в суд на сотрудника. Причина такая: сотрудник во время работы узнал секрет производства пароконденсатных систем, а потом уволился, открыл компанию и стал продавать продукт на основе этого секрета. А еще опубликовал на сайте секретные чертежи.

Суд встал на сторону сотрудника. Работодатель ввел режим коммерческой тайны, подготовил нужные положения, но это не всё. В списке конфиденциальных сведений не было названий агрегатов, чертежей, в том числе тех, что сотрудник разместил на сайте. Поэтому нельзя доказать, что секрет пароконденсатных систем — коммерческая тайна, и сотрудник ничего не нарушил.

Санкт-Петербургский городской суд, судебное дело N 33-17808/2016 .

Как передать долю в компании

Это юридические советы о запрете конкуренции, есть много других. Допустим, можно предлагать ценным сотрудникам долю в компании. Это не спасает от раскрытия сведений, зато помогает удерживать сотрудников.

Работа на конкурентов — повод для увольнения?

Работа в двух или нескольких местах одновременно — обычная практика. Однако очень часто это осложняет человеку жизнь на его основном месте работы. Узнав о тайной подработке на другую компанию, работодатель начинает принимать меры по отношению к такому сотруднику, и крайней из них может быть увольнение. Но является ли работа на конкурента законным основанием для этого? И можно ли установить запрет на работу на конкурентов после увольнения?

Новые политико-экономические реалии, установившиеся в нашей стране в начале 90-х, позволили соотечественникам параллельно быть занятыми на двух и более работах. В противоположность этому, в советское время совместительство было невозможно, поскольку государство стремилось уравнять доходы населения. Теперь же человек оказался вправе сам решать, на сколько работодателей он может трудиться. Самыми распространенными областями в отношении совмещения являются сфера услуг, медицина, издательская и журналистская деятельность, юриспруденция, консалтинг, бухгалтерия, аудит и др.

Для либерального стиля руководства, уместного в творческих коллективах или компаниях, где работают сотрудники-единомышленники с высоким уровнем квалификации, отношение к совместительству естественное. Либо сама деятельность для повышения квалификации требует такого совмещения — преподавательской, журналисткой, консалтинговой практики, либо компания очень скромно оплачивает работу сотрудников и с пониманием относится к готовности людей искать и находить дополнительный заработок. Между тем, конечно, при таком подходе высок риск потери и сотрудников, и клиентов компании.

«Узнаем — уволим»

Однако в большинстве случаев к работе на конкурентов работодатели относятся негативно, воспринимая ее как проявление нелояльности и угрозы. Ведь очевидно, что подчас это способно навредить бизнесу. Возьмем для примера рынок страхования. Поскольку страховой бизнес целиком и полностью зависит от клиентской базы, именно она является вожделенным объектом для конкурентов. Второй интерес имеют страховые продукты — идеи, новинки, которые страховщики могут предложить своим клиентам. Работа на конкурента в этом смысле подразумевает «слив» информации или инсайд.

Поэтому совмещение работы часто служит поводом для увольнения. Особенно это характерно для компаний с авторитарным стилем руководства — крупных корпораций с построенной системой власти. Компания считает, что такой сотрудник недостаточно выкладывается на работе, что через него происходит утечка информации, что это проявление нелояльности работника и потери бдительности руководителя и службы безопасности.

«Уличенных» в работе на конкурентов сотрудников начальство обычно вызывает «на ковер» и начинает стыдить: «Как ты мог! Мы ведь столько для тебя сделали! Тебе не место в нашей компании!». Иногда это делается и публично. Униженным и оскорбленным сотрудникам после этого ничего не остается, как писать заявление об увольнении по собственному желанию. Их коллегам такие случаи преподносятся как предупреждение, чтобы неповадно было работать на сторону. «Узнаем о работе на стороне — тут же уволим», предупреждает начальство.

Конечно, существует кодекс корпоративной этики и обязанность возместить материальные убытки, понесенные компанией, но доказать факт утечки инсайдерской информации очень сложно. Но даже несмотря на это, доверие руководства утрачивается, поэтому чаще всего с такими сотрудниками расстаются что называется без материальных претензий.

Все, о чем говорилось выше, больше относится к психологическим мерам воздействия на сотрудника. Но насколько правомерно с юридической точки зрения увольнение сотрудника в случае, если он работает на конкурента?

Запретить сотрудникам работу на конкурентов невозможно. Это классифицируется как незаконное ограничение свободы труда и не может являться поводом для увольнения. Поскольку работу на конкурентов запретить нельзя, то, соответственно, и уволить сотрудника за то, что он работал на конкурента, тоже нельзя. Трудовое законодательство такого права не дает. Работать можно на бесконечном количестве работ. Но только если это будет укладываться в рамки разумного рабочего времени.

Итак, мы получаем следующий постулат: запрет на работу в определенной отрасли или даже у непосредственных конкурентов можно рассматривать как противоречащий Конституции, гарантирующей каждому право свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Как же работодателю застраховать себя в этом случае, чтобы не быть кузницей кадров для конкурентов? Юридически сделать это очень сложно. Хотя кто-то все-таки пытается.

Недавно к одному адвокату обратился менеджер: на него подал в суд бывший работодатель, весьма крупная компания. Работать на конкурентов этому человеку никто не запрещал, однако в его трудовом контракте имелся пункт о полагающейся ему, кроме зарплаты, ежемесячной надбавке за лояльность. И тут же расшифровывалось само понятие «лояльность» — «обязательство после прекращения трудовых отношений не работать в организации, занимающейся производством и распространением аналогичной продукции».

Компания по какой-то причине уволила менеджера, но потом ей показалось, что он перешел к конкурентам. И менеджер вскоре получил повестку в суд — бывший работодатель потребовал вернуть всю сумму, выплаченную в качестве бонуса за лояльность. В итоге сотрудник выиграл дело, поскольку было доказано, что бывший работодатель нарушил его права, и, в частности, ту же Конституцию.

Кстати, в противоположность этому на Западе работодатель имеет право управлять своим сотрудником и после его увольнения, запретить ему в течение нескольких лет работать на конкурентов.

Моральный кодекс

В качестве мер по предотвращению работы на конкурентов остаются только хорошо построенная система мотивации и корпоративная этика, являющаяся понятием не юридическим, а моральным. Работника нужно стимулировать, чтобы он не работал на конкурентов, установив соответствующие положения, но все равно запретить персоналу работать на сторону нельзя.

Что касается работы на конкурентов (прежде всего топ-менеджеров) уже после увольнения, то здесь эксперты сходятся во мнении, что это элемент джентльменского соглашения, определяемый порядочностью самого менеджера. Кстати, в некоторых отраслях (например табачной) существует взаимная договоренность между основными игроками рынка не принимать на работу сотрудников конкурентов. Правда, и здесь есть «лазейки».

Распространен следующий прием: достигнув своего карьерного максимума, например в компании Philip Morris, менеджер может уйти и «пересидеть» полгода-год в менее высокодоходной отрасли, исключительно ради возможности снова вернуться в табачный бизнес, чтобы продолжить карьеру уже в Reemstma или ВАТ.

Разумные компромиссы могут быть в компаниях с демократичным стилем управления, основанном на выработке и соблюдении договоренностей между работодателем и сотрудником на балансе контроля и свободы. При таком стиле возможность подработки сотрудника является вопросом переговоров. Компания должна знать о дополнительной работе сотрудника и контролировать этот процесс. Работник должен иметь возможность в ситуации реальной необходимости — профессиональной или материальной — договариваться с компанией о подработке. Во всех случаях следует настоятельно рекомендовать сотрудникам совмещение только в компаниях, не являющихся прямыми конкурентами.

Александр Кузнецов
По материалам

Соглашение о запрете работы у конкурентов

Вопрос

Допустимо ли подписание между работником и работодателем соглашения о запрете работы у конкурентов после увольнения и установление штрафных санкций за нарушение указанного обязательства?

Ответ

Нет, недопустимо (Письмо Минтруда России от 19.10.2017 № 14-2/В-942).

Отрицательное отношение к таким запретам в рамках трудовых отношений российских судов удалось найти лишь в одном решении: «Запрет в течение трех лет после прекращения трудового договора заключать контракты, договоры с клиентами работодателя не обусловлен необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных ст. ст. 30 (ч. 1), 37 (ч. 1) и 38 (ч. 1 и 2) Конституции Российской Федерации, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. ст. 8, 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1) и 55 (ч. 3) Конституции Российской Федерации. Данное положение противоречит и ст. 19 Конституции Российской Федерации о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина» (Постановление апелляционной инстанции АС Свердловской области от 19.07.2006 № А60-5611/06-С1).

При этом, правомерным будет заключение соглашения о запрете на разглашение коммерческой информации.

Подробно об этом см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

1. Ситуация: Можно ли включить в трудовой договор условие, согласно которому сотруднику запрещается работа по совместительству в других организациях

Каждый сотрудник вправе работать по совместительству у неограниченного количества работодателей. Такое право может быть ограничено только федеральным законом. Об этом сказано в части 2 статьи 282 Трудового кодекса РФ. Следовательно, в трудовой договор нельзя включать запрет на работу по внешнему совместительству».

2. Ситуация: Можно ли включить в трудовой договор условие, запрещающее сотруднику в течение двух лет с момента увольнения заключать новые трудовые договоры с конкурентами или контрагентами работодателя

Данное условие ущемляет право сотрудника свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 2 ТК РФ, ст. 37 Конституции РФ).

Трудовой договор не может содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий сотрудника по сравнению с установленными законодательством России. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению. Об этом сказано в части 2 статьи 9 Трудового кодекса РФ. Поэтому условия о запрете трудоустройства к конкурентам или контрагентам включать в трудовой договор с сотрудником неправомерно».

Коммерческая тайна: может ли работодатель запретить устроиться к конкурентам после увольнения

Привет, друзья!
Вопрос для тех, кто сталкивался с соглашением о неразглашении коммерческой тайны, помимо трудового договора. Прописано, что в целях сохранения коммерческой тайны в течение 3 лет не имею право вести аналогичную деятельность с использованием знаний и навыков , которые я использовала при работе в этой компании (seo, smm), а также деятельность, которая прямо или косвенно может принести ущерб.
Действительно это соглашение может запретить мне работать на аналогичной должности с использованием моих навыков т. к. Это может им вред принести и является распространение коммерческой тайны и могут ли они подать на меня в суд и взыскать штраф за это (1 млн)
Спасибо всем, кто откликнулся

Дубликаты не найдены

Три года вы не имеете права открыть собственный бизнес аналогичной направленности? Да выложите же шапку документа, чтобы мы этих мудаков знали, кто это написал. 🙂

Можете что угодно на эту тему подписать, это не имеет никакой юридической силы, а насчет использования внутренней информации фирмы, если Вы были к ней допущены, все описано вот тут

УК РФ. Статья 185.6. Неправомерное использование инсайдерской информации

а все эти бумажки на растопку мангала.

Амбрелла в Таганроге такие договора суёт. Паршивая оргагизация

“Другие сладости” тоже вроде какую то такую херню в договор вписывают. Казанская контра

Перешел к нам продажник от конкурентов. Конкуренты в истерике, звонит их безопасник:

– Мы вам запрещаем работать с нашими клиентами!

– Хорошо, только пришлите список ваших клиентов, чтобы мы знали, с кем нам нельзя работать.

Если мне память не изменяет, то мне кто-то в свое время говорил, что вот такими соглашениями о не работе на конкурентов, после увольнения можно смело подтереться.

это соглашение не имеет юридическую силу такую же, как использованная туалетная бумага. смело подписывайте.
на самом деле, как только ваш трудовой договор расторгается – эта бумага превращается в тыкву.

Прочитал более вдумчиво – в общем, упор делается не на работу в той же должности, а использование КТ (как мне кажется) данного работодателя – на сколько я понимаю в данном контексте, данное соглашение может иметь юридическую силу, но как юристы данной компании собираются вас ловить на использовании КТ, я не очень понимаю. В любом случае, я бы не парился.

Такой договор прямо нарушает право на труд.

Бред сивой кобылы. Это я тебе как юрист-кадровик с 30-летним стажем говорю. Смело подписывай и нихера не выполняй. Этот договор ничтожен.

Федеральный закон “О коммерческой тайне” от 29.07.2004 N 98-ФЗ (последняя редакция)

Статья 10. Охрана конфиденциальности информации

1. Меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем, должны включать в себя:

1) определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну;

Вы должны соблюдать КТ даже после своего увольнения. Разглашением её будет разглашение чего-то из перечня информации, составляющей КТ.

Статья 14. Ответственность за нарушение настоящего Федерального закона

2. Работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Работа на конкурентов — повод для увольнения?

Работа в двух или нескольких местах одновременно — обычная практика. Однако очень часто это осложняет человеку жизнь на его основном месте работы. Узнав о тайной подработке на другую компанию, работодатель начинает принимать меры по отношению к такому сотруднику, и крайней из них может быть увольнение. Но является ли работа на конкурента законным основанием для этого? И можно ли установить запрет на работу на конкурентов после увольнения?

Новые политико-экономические реалии, установившиеся в нашей стране в начале 90-х, позволили соотечественникам параллельно быть занятыми на двух и более работах. В противоположность этому, в советское время совместительство было невозможно, поскольку государство стремилось уравнять доходы населения. Теперь же человек оказался вправе сам решать, на сколько работодателей он может трудиться. Самыми распространенными областями в отношении совмещения являются сфера услуг, медицина, издательская и журналистская деятельность, юриспруденция, консалтинг, бухгалтерия, аудит и др.

Для либерального стиля руководства, уместного в творческих коллективах или компаниях, где работают сотрудники-единомышленники с высоким уровнем квалификации, отношение к совместительству естественное. Либо сама деятельность для повышения квалификации требует такого совмещения — преподавательской, журналисткой, консалтинговой практики, либо компания очень скромно оплачивает работу сотрудников и с пониманием относится к готовности людей искать и находить дополнительный заработок. Между тем, конечно, при таком подходе высок риск потери и сотрудников, и клиентов компании.

«Узнаем — уволим»

Однако в большинстве случаев к работе на конкурентов работодатели относятся негативно, воспринимая ее как проявление нелояльности и угрозы. Ведь очевидно, что подчас это способно навредить бизнесу. Возьмем для примера рынок страхования. Поскольку страховой бизнес целиком и полностью зависит от клиентской базы, именно она является вожделенным объектом для конкурентов. Второй интерес имеют страховые продукты — идеи, новинки, которые страховщики могут предложить своим клиентам. Работа на конкурента в этом смысле подразумевает «слив» информации или инсайд.

Поэтому совмещение работы часто служит поводом для увольнения. Особенно это характерно для компаний с авторитарным стилем руководства — крупных корпораций с построенной системой власти. Компания считает, что такой сотрудник недостаточно выкладывается на работе, что через него происходит утечка информации, что это проявление нелояльности работника и потери бдительности руководителя и службы безопасности.

«Уличенных» в работе на конкурентов сотрудников начальство обычно вызывает «на ковер» и начинает стыдить: «Как ты мог! Мы ведь столько для тебя сделали! Тебе не место в нашей компании!». Иногда это делается и публично. Униженным и оскорбленным сотрудникам после этого ничего не остается, как писать заявление об увольнении по собственному желанию. Их коллегам такие случаи преподносятся как предупреждение, чтобы неповадно было работать на сторону. «Узнаем о работе на стороне — тут же уволим», предупреждает начальство.

Конечно, существует кодекс корпоративной этики и обязанность возместить материальные убытки, понесенные компанией, но доказать факт утечки инсайдерской информации очень сложно. Но даже несмотря на это, доверие руководства утрачивается, поэтому чаще всего с такими сотрудниками расстаются что называется без материальных претензий.

Все, о чем говорилось выше, больше относится к психологическим мерам воздействия на сотрудника. Но насколько правомерно с юридической точки зрения увольнение сотрудника в случае, если он работает на конкурента?

Запретить сотрудникам работу на конкурентов невозможно. Это классифицируется как незаконное ограничение свободы труда и не может являться поводом для увольнения. Поскольку работу на конкурентов запретить нельзя, то, соответственно, и уволить сотрудника за то, что он работал на конкурента, тоже нельзя. Трудовое законодательство такого права не дает. Работать можно на бесконечном количестве работ. Но только если это будет укладываться в рамки разумного рабочего времени.

Итак, мы получаем следующий постулат: запрет на работу в определенной отрасли или даже у непосредственных конкурентов можно рассматривать как противоречащий Конституции, гарантирующей каждому право свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Как же работодателю застраховать себя в этом случае, чтобы не быть кузницей кадров для конкурентов? Юридически сделать это очень сложно. Хотя кто-то все-таки пытается.

Недавно к одному адвокату обратился менеджер: на него подал в суд бывший работодатель, весьма крупная компания. Работать на конкурентов этому человеку никто не запрещал, однако в его трудовом контракте имелся пункт о полагающейся ему, кроме зарплаты, ежемесячной надбавке за лояльность. И тут же расшифровывалось само понятие «лояльность» — «обязательство после прекращения трудовых отношений не работать в организации, занимающейся производством и распространением аналогичной продукции».

Компания по какой-то причине уволила менеджера, но потом ей показалось, что он перешел к конкурентам. И менеджер вскоре получил повестку в суд — бывший работодатель потребовал вернуть всю сумму, выплаченную в качестве бонуса за лояльность. В итоге сотрудник выиграл дело, поскольку было доказано, что бывший работодатель нарушил его права, и, в частности, ту же Конституцию.

Кстати, в противоположность этому на Западе работодатель имеет право управлять своим сотрудником и после его увольнения, запретить ему в течение нескольких лет работать на конкурентов.

Моральный кодекс

В качестве мер по предотвращению работы на конкурентов остаются только хорошо построенная система мотивации и корпоративная этика, являющаяся понятием не юридическим, а моральным. Работника нужно стимулировать, чтобы он не работал на конкурентов, установив соответствующие положения, но все равно запретить персоналу работать на сторону нельзя.

Что касается работы на конкурентов (прежде всего топ-менеджеров) уже после увольнения, то здесь эксперты сходятся во мнении, что это элемент джентльменского соглашения, определяемый порядочностью самого менеджера. Кстати, в некоторых отраслях (например табачной) существует взаимная договоренность между основными игроками рынка не принимать на работу сотрудников конкурентов. Правда, и здесь есть «лазейки».

Распространен следующий прием: достигнув своего карьерного максимума, например в компании Philip Morris, менеджер может уйти и «пересидеть» полгода-год в менее высокодоходной отрасли, исключительно ради возможности снова вернуться в табачный бизнес, чтобы продолжить карьеру уже в Reemstma или ВАТ.

Разумные компромиссы могут быть в компаниях с демократичным стилем управления, основанном на выработке и соблюдении договоренностей между работодателем и сотрудником на балансе контроля и свободы. При таком стиле возможность подработки сотрудника является вопросом переговоров. Компания должна знать о дополнительной работе сотрудника и контролировать этот процесс. Работник должен иметь возможность в ситуации реальной необходимости — профессиональной или материальной — договариваться с компанией о подработке. Во всех случаях следует настоятельно рекомендовать сотрудникам совмещение только в компаниях, не являющихся прямыми конкурентами.

Александр Кузнецов
По материалам

Запрет на найм к конкуренту

Как вам такой пункт контракта, который запрещает наниматься к конкурентам в течение определенного периода времени после увольнения? Считаете ли вы его законным?

Вам предложили новое место работы и новую позицию, которая кажется вам чрезвычайно привлекательной. Все переговоры прошли удачно, и вы перешли на стадию подписания Предложения о работе и затем Трудового контракта. Получив такой документ, проанализировав его, вы заметили там следующий пункт.

Особые условия«В течение полугода (продолжительность может варьироваться в пределах от нескольких месяцев до нескольких лет) после окончания работы в нашей компании, вы не имеете права выходить на работу в конкурирующую компанию, кроме как после письменного соглашения с нашей компанией».

Данный пункт выглядит настораживающим, однако на самом деле приведенный пункт является практически безобидным по сравнению с положением, составленным грамотным юристом компании, озабоченной возможным уходом сотрудников к конкурентам. Это можно продемонстрировать на выдержке из реального контракта одной из компаний.

«Меры по защите интересов компании

А) Запрет на найм на работу в конкурирующие компании
В течение 18 месяцев с даты прекращения действия Трудового договора („Ограничительный период“) вы не имеете права без получения письменного согласия со стороны Совета директоров прямо или косвенно участвовать в качестве либо владельца, или консультанта, предпринимателя, агента, либо по трудовым договорам, оказывать услуги, или иным способом (за исключением владения менее 1% ценных бумаг, обращающихся на публичном рынке) участвовать в деятельности любой организации, конкурирующей с Компанией или с любой материнской или дочерней компанией Компании, а также оказывать содействие, участвовать в деятельности или налаживать связи с любым юридическим лицом, находящимся в конкурентных отношениях с компаниями Компании, за исключением владения вышеупомянутым 1% ценных бумаг, обращающихся на публичном рынке. Данное ограничение не распространяется на деятельность в прочих географических регионах, в которых ни Компания, ни компании Компании на дату окончания срока действия Договора не осуществляют деятельности.

Б) Запрет на переманивание клиентов или сотрудников
Во время Ограничительного периода вы не имеете права, без письменного на то согласия со стороны Совета директоров прямо или косвенно, i) побуждать к переходу к конкурентам любое лицо, которое во время срока действия Договора или во время Ограничительного периода является или становится клиентом Компании; ii) подстрекать, оказывать воздействие или убеждать любого сотрудника или независимого подрядчика Компании с целью перехода на другую работу; iii) оказывать воздействие или убеждать любого поставщика Компании в области услуг или продукции, включая без ограничения любое физическое или юридическое лицо, которое являлось поставщиком Компании во время работы вас в ней, или предпринимать любые действия, отрицательно влияющие на существующие или перспективные отношения между Компанией и поставщиком услуг или продукции; iv) оказывать содействие или поощрять любое лицо выполнять, прямо или косвенно, любую деятельность, которая запрещена условиями данного Договора для вас, и не побуждать, прямо или косвенно, любого сотрудника Компании к выполнению такой деятельности.

В) Конфиденциальность
Вы признаете, что при выполнении работы в Компании вам будет предоставлена конфиденциальная информация и коммерческие секреты, касающиеся деятельности Компании, ее материнских и дочерних компаний, и использование или разглашение такой информации может причинить Компании значительный ущерб и убытки. И, соответственно, вы согласны и обязуетесь никогда, прямо или косвенно, не разглашать секретной информации, которую вы узнаете в силу работы в Компании, за исключением исполнения свих обязательств перед Компанией по настоящему Договору или в случае получения предварительного письменного согласия со стороны Компании. Термин „конфиденциальная информация“ включает, без ограничения, любую информацию, связанную с деятельностью Компании, ее контрагентов, дочерних предприятий и не являющуюся общедоступной. Вы понимаете и согласны с тем, что обязанности, оговоренные в данной статье, имеют бессрочный характер».

Прежде, чем подписывать

Что предпринять, если компания, предложившая вам место, ставит условием приема на работу подписание трудового соглашения с обязательством не переходить непосредственно на работу в конкурирующую компанию после возможного расторжения договора?

Разумеется, подобные положения, как правило, включаются в трудовой договор топ-менеджеров, которым предлагаются высшие управленческие позиции. Однако в отдельных случаях подобные жесткие ограничения могут заявляться и для статусных позиций управленцев среднего звена.

По мнению как западных, так и отечественных экспертов и кадровых консультантов, к таким условиям надо относиться чрезвычайно внимательно. Как заметил консультант компании Ward Howell International Михаил Елизаров, такие ограничения напоминают известный факт советской эпохи, именуемый «подпиской о невыезде», который применялся к людям, имевшим отношение к «государственной тайне» или подобным вещам. В интервью проекту Executive.ru Михаил отметил:

«В своей практике консультанта по подбору высших управленческих кадров с такой ситуацией я сталкивался несколько раз. В основном это касалось западных топ-менеджеров. В процессе поиска кандидатов на очень статусные и высокие позиции отдельные из них сообщали, что не могут даже претендовать на предлагаемую позицию, так как по условиям контракта, не имеют право переходить на работу в конкурирующую фирму.

По моему мнению, данный пункт крайне невыгоден для кандидата. Он существенным образом ограничивает индивидуальную возможность продвижения карьеры вне данной компании. Для кандидата, разумеется, предпочтителен контракт без подобного положения. Однако если вы все же столкнулись с подобной ситуацией, отнеситесь к ней с должным вниманием и профессионализмом. Прежде всего, следует с юридической точки зрения проанализировать формулировку положения о мерах по защите интересов нанимающей компании и детально обговорить каждое положение.

Первый вариант формулировки является достаточно мягким, и его можно обойти законным путем. Например, формулировка „вы не имеете права выходить на работу в конкурирующую компанию“, разумеется, накладывает на вас ограничения, но только в плане работы в компании, а не на компанию. Кандидат может устроиться в конкурирующую компанию внешним консультантом и формально не быть в штате компании на период действия ограничительного срока. Или он может сотрудничать с конкурирующей компанией в качестве сотрудника компании, владельцем и основателем которой сам же и будет являться. В последнем случае отношения кандидата и компании являются деловыми отношениями между юридическими лицами, не попадающими под определение контракта найма физического лица юридическим.

Второй пример ограничений гораздо серьезней. Практически он означает, что кандидат, который подпишет данные условия, свяжет себя жесткими обязательствами и будет вынужден работать в этой компании пожизненно. Если по тем или иным причинам он покинет компанию, то переход в другую, оперирующую в этой же отрасли, компанию для него будет закрыт на длительный период. Ему ничего не останется делать, как перейти на работу в другую отрасль или кардинальным образом поменять территориальный регион».

«Проявляйте максимальную осмотрительность, подписывая подобного рода соглашения», — говорит Сэм Доброу из компании CEO of Atlanta-based Thoughtforce, занимающейся поиском и наймом высококвалифицированных кадров. Доброу предлагает относиться к подобного рода требованиям как к сигналу тревоги. По его мнению, в компании, предъявляющей такие жесткие требования относительно будущего места работы человека, покидающего ее ряды, путем подписания подобных условий, определенно что-то работает не так.

«Лучшие компании сегодня не предъявляют подобных требований своим работникам, — утверждает Доброу. — Они могут попросить подписать соглашение о неразглашении, по которому работник не может предавать гласности секреты компании или самостоятельно осуществлять контакт с клиентами компании. Это совсем не одно и то же — подобные обязательства и потеря прав работать в торговле или заниматься другого рода профессиональной деятельностью в случае, если вы покидаете фирму».

Переговоры, переговоры и еще раз переговоры

Итак, что предпринять, если потенциальный работодатель неожиданно предлагает вам подобного рода соглашение? Вступить в переговоры.

«Какой бы я дал совет кандидату, столкнувшемуся с необходимостью подписать такой договор? Варианты есть. Либо вообще отказаться от предложенной позиции, либо вступить в переговоры с привлечением высокопрофессиональных юристов. Попытаться изменить данные положения. Разработать компромиссный вариант – изменить пункт запрета на работу в конкурирующих компаниях на положение о неразглашении информации и конфиденциальности. В конце концов, важно понять, что пытается сделать ваш потенциальный работодатель — действительно защитить свои коммерческие тайны или сделать так, что бы никакая другая компания в отрасли не могла использовать ваши знания, умения и опыт, которые являются вашей и только вашей сокровенной собственностью. В первом случае компромисс возможен, во втором — практически никогда», — комментирует Михаил Елизаров, консультант WHI.

«Очень многие работодатели желали бы провести переговоры по условиям трудового соглашения», — говорит Скот Смит, сотрудник компании Ford & Harrison в Атланте.

Степень успеха в подобных переговорах будет зависеть от того, насколько лично ваши знания и навыки востребуемы в данной компании. Если на это место имеется еще 5 кандидатов, то ваш отказ подписать подобные требования может стоить вам места. Часто в подобных соглашениях намеренно заложены некоторые юридические тонкости, и обычному работнику требуется помощь специалиста, чтобы их опознать.

«Если вы хотите знать, о чем собственно идет речь (в контракте), вам лучше обратиться за помощью к юристу, — говорит Скот Смит из юридической конторы Ford & Harrison. — Вы знаете, что у работодателя заведомо есть юрист. В составлении трудового соглашения всегда участвует юрист, и часто не один».

«Если вы не можете убедить босса исключить нежелательный пункт из соглашения, постарайтесь ограничить его действие», — советует Росс Ранкел из компании LawMemo.

«Если вы не можете исключить этот пункт трудового соглашения, по крайней мере ограничьте его географическое действие, сделав его действительным в пределах определенной территории, не охватывающей весь мир или регион. Вы могли бы ограничить и время действия этого пункта, к примеру, шестью месяцами, а не шестью годами», — советует Ранкел.

Кроме того, соглашение должно возможно более конкретно определять подразумеваемых конкурентов и виды деятельности, осуществление которых у последних будет определяться как нарушение прав предыдущего работодателя.

Как избежать судебного разбирательства

«Если вы все же подписали подобное соглашение при приеме на работу, а затем решили поменять место работы, перейдя к непосредственным конкурентам компании, — говорит Арнольд Педовиц, редактор обозрения Covenants Not To Compete, a State by State Survey, — обязательно посоветуйтесь с юристом, прежде чем начать поиски нового места работы».

«Разработайте вместе с ним стратегию самозащиты, — советует он. — Слишком много людей приходят ко мне за помощью уже после того, как обострили ситуацию, сделав необдуманные шаги в этом направлении».

«В подобную стратегию поведения будет входить и то, что вы можете и не можете говорить о своем настоящем месте работы потенциальному работодателю. Можно будет также обсудить круг ваших обязанностей и вид деятельности с новым работодателем и сформулировать их таким образом, чтобы они не давали повода подать на вас иск со стороны компании, с которой вы подписали ограничивающее вашу свободу трудовое соглашение», — добавляет он. Иногда вы можете даже получить разрешение от настоящего работодателя перейти на работу в другую фирму.

«Убедитесь, что вы оставляете предыдущее место работы с кристально чистым послужным списком и безупречными отзывами, — говорит Доброу. — Не пересылайте по электронной почте и не берите с собой документы, которые могут быть расценены как имеющие отношение к работе. Оставьте в последней компании заявление об увольнении, в котором бы упоминалось, что у вас нет никаких документов или вещей, составляющих собственность компании или имеющих отношение к внутренней информации компании, частного или конфиденциального порядка, как об этом упоминалось в трудовом соглашении».

В любом случае не теряйте надежды, если даже вы слишком поздно осознали, что компания, которую вы покидаете, намерена преследовать вас в судебном порядке в случае расторжения трудового договора с вашей стороны. Расскажите об этом предполагаемому новому работодателю. Некоторые из них будут готовы оплатить юридические издержки, чтобы иметь возможность принять вас в свою компанию. Действуйте профессионально, логично и обдумано.

Николай Табеков, консультант Ward Howell International, также имеющий предыдущий опыт работы директора по персоналу компании Roust Incorporated, отмечает, что с точки зрения российского трудового законодательства указанные ограничения прав и возможностей сотрудника не являются законными.

«Данные ограничительные положения, по-моему мнению, являются всего лишь декларацией о намерениях, и нарушение их может повлечь за собой нарушение этических норм, не более. Трудовой договор не может ограничивать права одной из сторон (в данном случае наемного работника) после истечения срока договора. Положения КЗоТ не подразумевают ответственность сотрудника в случае его перехода в конкурирующую компанию. Более того, любые положения трудового договора не должны ухудшать права работника по отношению к действующим положениям КЗоТ.

Тем не менее следует отметить, что в международном трудовом праве действительно существуют ограничения на найм на работу в конкурирующие компании. И этот пункт трудового договора действительно является нежелательным.
В целом, если вы столкнулись с такими положениями трудового договора, прежде чем подписать его, проконсультируйтесь с профессиональными юристами».

Источники:
http://delo.modulbank.ru/all/competitor
http://hr-portal.ru/article/rabota-na-konkurentov-povod-dlya-uvolneniya
http://www.law.ru/question/78286-soglashenie-o-zaprete-raboty-u-konkurentov
http://pikabu.ru/story/kommercheskaya_tayna_mozhet_li_rabotodatel_zapretit_ustroitsya_k_konkurentam_posle_uvolneniya_6044343
http://hr-portal.ru/article/rabota-na-konkurentov-povod-dlya-uvolneniya
http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/338188-zapret-na-naim-k-konkurentu
http://www.buhgalteria.ru/article/I-trudovye-dogovory-stanut-elektronnymi

Ссылка на основную публикацию