Понятие и виды коллективных трудовых споров согласно ТК РФ

Виды трудовых споров по ТК РФ

В течение трудовых взаимоотношений между работником и работодателем могут возникать некоторые разногласия, именуемые трудовыми спорами. В статье рассмотрим, какие различают виды трудовых споров по ТК РФ, а также порядок их рассмотрения.

Понятие трудовых споров

Разногласия между работодателем и работником могут возникать в зависимости от того, какой трудовой был заключен и какие условия работы в нем предусмотрены. Любой работник имеет право на защиту своих прав и свобод методами, предусмотренными законодательством, включая и забастовки.Отличительной чертой трудовых споров является неурегулированность. Это означает, что отсутствует регулятор трудовых отношений, в результате чего и возникают трудовые споры (Читайте также статью ⇒ Трудовой спор между работником и работодателем).

Важно! Официальным трудовой спор становится после того, когда произошла подача заявления в уполномоченный орган. Рассматривают данные заявления специальные комиссии и судебные органы.

Причины возникновения трудовых споров

Все причины возникновения трудовых споров можно разделить на два вида: объективные и субъективные.

Причины Что собой представляют
Объективные причины Причины, логично вытекающие из ведения текущей деятельности работодателя. Например, в случае банкротства компании неизбежна задержка выплаты заработной платы. Это происходит, как правило, помимо воли работодателя, а значит является объективной причиной.
Субъективные причины Появившиеся из-за неточной, либо ошибочной деятельности работодателей. Например, при неправильном понимании норм права или в следствии личных неприязней.
★ Книга-бестселлер “Бухучет с нуля” для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Структура трудовых споров

Трудовые споры представляют собой особый вид правоотношений, которые имеют определенную структуру, представленную 5 объектами. Если будет отсутствовать хотя бы один из этих объектов, с юридической точки зрения конфликт будет считаться недействительным. К этим объектам относят:

  1. Стороны. В соответствии с действующим трудовым законодательством, участниками юридического конфликта признаются субъекты, между которыми возникло недопонимание. В качестве таких субъектов с одной стороны могут выступать как настоящие, так и бывшие работники, а также соискатели, а с другой стороны – работодатели. В зависимости от того, к какой форме собственности относятся работодатели, второй стороной может выступать сам работодатель, его представители или профсоюзная организация.
  2. Объект спора. Объектом спора являются отношения сторон, на которые и было совершено посягательство.
  3. Предмет спора. В качестве предмета спора выступает конкретное, индивидуально выраженное отражение объекта. Это могут быть субъективные интересы, а также права и обязанности сторон, которые не реализуются в следствие наличия разногласий. Примером предмета спора можно привести право на отдых, на зарплаты, а также обязанность выполнения своих трудовых обязанностей.
  4. Объективная сторона (внешняя составляющая). Это юридически значимые действия, совершенные сторонами в целях покушения на объект. Может выражаться в поведении, действиях или бездействии работника или работодателя. Кроме того, также суда относят негативные последствия конфликта.
  5. Субъективная сторона (внутренняя составляющая). Отношение одной стороны к совершенному действию. Составляющими субъективной стороны являются: мотив, вина и цель. Определение наличие вины является важным, так как невиновные действия не подлежат наказанию.

Виды трудовых споров по ТК РФ

Существует довольно много классификаций трудовых споров. К основным из них относят: индивидуальные и трудовые.

Важно!К индивидуальным трудовым спорам относят нерешенные разногласия между работником и работодателем, о которых заявлено в комиссию по трудовым спорам или в суд. Под коллективными трудовыми спорами понимают неразрешенные разногласия между работниками и работодателями, которые возникают по определенным вопросам.

Виды трудовых споров Примеры
Индивидуальные трудовые споры (381 ТК РФ) Требования о взыскании зарплаты

Требования о возмещении ущерба, причиненного работником в рабочее время, выдвинутые после расторжения трудового договора Коллективные трудовые споры (398 ТК РФ) По принятию коллективных соглашений, внесению изменений в них, прекращению их действия

По установлению и смены условий работы

По отказу работодателя учитывать мнение профсоюза

Иные классификации видов трудовых споров

Кроме классификации трудовых споров, представленной ТК РФ, также возможно их подразделение по многим основаниям. К основным из них относят следующие классификации:

  1. По характеру разногласий: исковые и неисковые. К исковым относят конфликты, возникающие при оспаривании нормативных актов и соглашений, при которых работник обращается в суд признания своих прав и восстановления его нарушения. Обычно исковые требования являются индивидуальными. Неисковые связаны с изменением (установлением новых) условий труда. Обычно это коллективный спор.
  2. По порядку рассмотрения трудовые споры могут быть следующих видов: рассматриваемые в общем порядке, в судебном порядке и в специальном порядке. В первом случае для решения спора сначала происходит обращение в комиссию по трудовым спорам, после этого в суд. В судебном порядке стороны сразу подают исковое заявление в суд. Специальный порядок для коллективных споров подразумевает участие примирительной комиссии, либо обращение в третейский арбитражный суд, а для индивидуальных споров – рассмотрение осуществляется медиатором.

Порядок рассмотрения трудовых споров

Действующее трудовое законодательство предусматривает определенную подведомственность трудовых споров. Для их рассмотрения могут создаваться специальные комиссии. Комиссия по трудовым спорам представляет собой специально созданную структуру, главная цель которой – это урегулирование конфликтов между работниками и работодателем без выхода за пределы компании. Решение вопросов с помощью комиссии происходит без обращения в сторонние органы. Комиссия может формироваться либо по инициативе работников, либо по инициативе самого работодателя. Принимаемые комиссией решения основываются на положениях ТК РФ и локальных нормативных актов. Давление на комиссию не могут оказывать ни одна из сторон.

Важно! Созданная внутри компании комиссия по трудовым спорам может решать практически все индивидуальные споры трудового характера. Исключение составляют такие вопросы, решение которых в соответствии с законодательством имеет иной порядок.

Обратиться в трудовую комиссию работник может только после того, как личная беседа с работодателем не привела к положительному результату. При этом следует помнить, какие возникшие проблемы вправе решать внутренняя структура организации, а какие требуют обращения в специальные органы. В качестве альтернативного органа в рассмотрении трудовых споров может выступать суд. При этом обращаться в суд, как правило, следует только после рассмотрения вопроса трудовой комиссией. Однако, есть такие вопросы, которые могут рассматриваться только судом.

Какие вопросы решает комиссия по трудовым спорам Какие вопросы решаются только в судебном порядке
Вопросы, связанные с взысканием зарплаты, компенсаций и др. выплат, предусмотренных в ТК РФ, коллективном/трудовом договоре, либо в локальных нормативных актах компании

Изменение условий трудового договора

Отказ работодателя от оплаты командировочных расходов, неполная выплата сверхурочных

Материальная ответственность сотрудников

Отпуска и отгулы

Несогласие работника в вынесенным дисциплинарным наказанием

Иные вопросы, которые стороны не смогли решить путем переговоров

Восстановление на работе после незаконного увольнения/перемещения

Споры по вопросам изменения причины и даты увольнения

Отказ в принятии на работу

Споры, связанные с обработкой персональных данных

Забастовки

Одним из прав граждан, предусмотренных Конституцией РФ, является право на законную забастовку. Незаконной забастовка может быть признана если есть угроза безопасности страны, здоровью и жизни населения, либо забастовку объявила определенная категория работников.

Трудовым кодексом устанавливаются определенные правила для забастовок. В случае их несоблюдения, забастовка признается неправомерной. Кроме того, принятие участия в незаконных забастовках грозит дисциплинарной ответственностью и наложению штрафов в виде убытков, полученных компании за период забастовки.

57. Понятие, виды и стороны коллективного трудового спора

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

Нормы ТК РФ о коллективных трудовых спорах в основном воспроизводят нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[88]. Изменения коснулись главным образом прав профсоюзов на объявление и проведение забастовки, а также порядка определения минимума необходимых работ (услуг), обязательного при проведении забастовок.

Коллективный трудовой спорнеурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов (ст. 398 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на весьма существенное расширение круга лиц на работодательской стороне, разногласия с которыми теперь признаются коллективными трудовыми спорами. Следуя общей концепции максимально возможного расширения сферы действия трудового законодательства, измененная редакция многих статей Трудового кодекса дополнена упоминанием работодателей — индивидуальных предпринимателей. Таким же образом дополнено понятие коллективного трудового спора, сформулированное в ст. 398 ТК РФ.

Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатель (работодатели).

ТК РФ указывает также на представителей работников и работодателей, между которыми может возникнуть коллективный трудовой спор, поскольку они как коллективные субъекты могут осуществлять свои права и обязанности только через представителей. Представитель выступает в интересах представляемой стороны (работников или работодателей), не имеет особых интересов в споре. Поэтому представители не могут быть признаны самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

Одной стороной коллективного трудового спора могут быть работники организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя (см. ст. 399 ТК РФ), а также работники организаций одной отрасли или организаций, расположенных на определенной территории (например, муниципального образования Российской Федерации).

Другой стороной коллективного трудового спора могут быть работодатель (когда спор возбуждается в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, у индивидуального предпринимателя), работодатели, входящие в определенную отрасль либо действующие на, определенной территории.

Состав сторон коллективного трудового спора зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает предмет спора: работников одной организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, занятых у индивидуального предпринимателя, или работников определенной отрасли, организаций, расположенных на определенных территориях. Когда затрагиваются интересы коллектива работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения или работающих у индивидуального предпринимателя, коллективные трудовые споры чаще всего возникают в связи с разработкой проекта коллективного договора, его заключения, изменения или выполнения. Когда же затрагиваются общие интересы работников нескольких организаций, то, как правило, речь идет о споре по поводу условий труда, определяемых соглашениями соответствующего уровня, заключения, изменения и выполнения этих соглашений.

Предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы:

1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;

3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Первая группа, выделяемая в предмете коллективных трудовых споров, представляет собой общие (коллективные) условия труда, устанавливаемые или установленные для всех или отдельных групп работников, занятых у данного работодателя (локальные условия труда). Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определенные работодателем в установленном порядке. Условия труда, которые установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, не могут быть предметом трудового спора.

Заключение и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель (работодатели) отказывается от переговоров либо препятствует их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также, если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесения изменений в коллективный договор, соглашение.

Выполнение коллективного договора, соглашения может стать предметом коллективного трудового спора, когда имеет место нарушение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нарушение норм об условиях труда, содержащихся в этих правовых актах.

Отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов в качестве предмета коллективного трудового спора впервые предусматривается в ТК РФ.

Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связано со ст. 372 ТК РФ, в которой установлен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с ч. 4 этой статьи при недостижении согласия между работодателями и выборным органом первичной профсоюзной организации по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Отношения по разрешению трудовых споров (в том числе – коллективных) непосредственно связаны с трудовыми отношениями, входят в предмет трудового права и регулируются нормами трудового законодательства (см. ст. 1 ТК РФ).

Установление порядка их разрешения относится к ведению федеральных органов государственной власти (он установлен в гл. 61 ТК РФ) и обязателен для применения на всей территории Российской Федерации (см. ст. 6 ТК РФ).

Урегулированные правом отношения по разрешению коллективных трудовых споров становятся соответствующими правоотношениями.

Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора являются права и обязанности сторон (их представителей), реализуемые ими при его разрешении.

В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется следующими положениями ТК РФ:

1) о порядке выдвижения требований работников, их представителей, рассмотрения требований (см. ст. 399, 400);

2) о примирительных процедурах (см. ст. 401-404);

3) о гарантиях в связи с разрешением коллективного трудового спора (см. ст. 405);

4) об участии государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407);

5) о забастовке (ст. 409-414);

6) о запрещении локаута (ст. 415);

7) о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора (ст. 418).

Субъекты, имеющие право выдвигать требования к работодателю (работодателями), и порядок выдвижения таких требований определены ст. 399 ТК РФ.

Правом выдвижения требований к работодателю (работодателям) обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29-31 ТК РФ:

1) профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;

2) иные представители, избранные работниками на общем собрании (конференции), при отсутствии первичной профсоюзной организации, а также при наличии нескольких первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Решение принимается большинством голосов присутствующих на собрании (конференции).

Для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение. На работодателе лежит и другая обязанность — не препятствовать проведению собрания (конференции) с такой повесткой дня.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Дата получения требований работодателем должна быть письменно зафиксирована, поскольку с ней связаны сроки дальнейшего прохождения коллективного трудового спора.

Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменном виде, может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае соответствующий государственный орган обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

В результате изменений в системе и структуре федеральных органов исполнительной власти в соответствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004г. № 314[89] урегулирование коллективных трудовых споров включено в функции Федеральной службы по труду и занятости[90].

Получение работодателем (работодателями) требований работников или их представителя порождает определенные обязанности:

1) работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования;

2) о своем решении работодатель сообщает представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований;

3) представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профсоюзов (их объединений) и сообщить профсоюзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований (см. ст. 400 ТК РФ).

В поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки, работники имеют право в установленном законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (см. ч. 8 ст. 401 ТК РФ).

Виды коллективных трудовых споров

Коллективные трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям. Чаще всего их подразделяют:

  • – в зависимости от предмета спора;
  • – но правоотношениям, из которых вытекает спор.

По предмету спора различают:

  • – споры по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников. Такие споры относят к разряду споров интересов, т.е. споров, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда подобные споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. Такой спор может возникнуть на любом уровне коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: отраслевом, региональном, территориальном и др.;
  • – споры по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. Это так называемые споры права. Споры права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители в коллективных переговорах.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, выделяют споры, возникающие в рамках:

  • – “коллектив работников – работодатель (его представитель)”;
  • – “выборный профсоюзный или иной представительный орган работников – работодатель (его представитель)”;
  • – правоотношений социальных партнеров выше уровня организации (уровень Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии).

Стороны коллективного трудового спора

Определяя понятие коллективного трудового спора как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (их представителями), законодатель фактически называет и его стороны:

  • – работники (их представители);
  • – работодатели (их представители).

Логично предположить, что коль скоро речь идет о коллективном споре, одной из его сторон должен являться коллектив (например, трудовой коллектив). Однако в современном трудовом праве отсутствует понятие трудового коллектива, который в былые времена считался даже субъектом трудовых правоотношений. Сегодня в качестве одной из сторон коллективного трудового спора следует считать первичную профсоюзную организацию или иных представителей, избираемых работниками (ст. 29 ТК РФ) (подробнее о представителях работников и работодателей см. 3.3 данного учебника).

Интересы работодателя при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. При разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения коллективных соглашений, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (ст. 33 ТК РФ).

Объединение работодателей – специально созданная работодателями (юридическими, физическими лицами) организация для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Правовое положение, организационно- правовая форма и порядок создания объединений работодателей установлены Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ “Об объединениях работодателей”.

В том случае, если в споре участвуют федеральные государственные учреждения, государственные учреждения субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, представителями работодателей являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

57. Понятие, виды и стороны коллективного трудового спора

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

Нормы ТК РФ о коллективных трудовых спорах в основном воспроизводят нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[88]. Изменения коснулись главным образом прав профсоюзов на объявление и проведение забастовки, а также порядка определения минимума необходимых работ (услуг), обязательного при проведении забастовок.

Коллективный трудовой спорнеурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов (ст. 398 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на весьма существенное расширение круга лиц на работодательской стороне, разногласия с которыми теперь признаются коллективными трудовыми спорами. Следуя общей концепции максимально возможного расширения сферы действия трудового законодательства, измененная редакция многих статей Трудового кодекса дополнена упоминанием работодателей — индивидуальных предпринимателей. Таким же образом дополнено понятие коллективного трудового спора, сформулированное в ст. 398 ТК РФ.

Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатель (работодатели).

ТК РФ указывает также на представителей работников и работодателей, между которыми может возникнуть коллективный трудовой спор, поскольку они как коллективные субъекты могут осуществлять свои права и обязанности только через представителей. Представитель выступает в интересах представляемой стороны (работников или работодателей), не имеет особых интересов в споре. Поэтому представители не могут быть признаны самостоятельной стороной коллективного трудового спора.

Одной стороной коллективного трудового спора могут быть работники организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя (см. ст. 399 ТК РФ), а также работники организаций одной отрасли или организаций, расположенных на определенной территории (например, муниципального образования Российской Федерации).

Другой стороной коллективного трудового спора могут быть работодатель (когда спор возбуждается в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, у индивидуального предпринимателя), работодатели, входящие в определенную отрасль либо действующие на, определенной территории.

Состав сторон коллективного трудового спора зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает предмет спора: работников одной организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, занятых у индивидуального предпринимателя, или работников определенной отрасли, организаций, расположенных на определенных территориях. Когда затрагиваются интересы коллектива работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения или работающих у индивидуального предпринимателя, коллективные трудовые споры чаще всего возникают в связи с разработкой проекта коллективного договора, его заключения, изменения или выполнения. Когда же затрагиваются общие интересы работников нескольких организаций, то, как правило, речь идет о споре по поводу условий труда, определяемых соглашениями соответствующего уровня, заключения, изменения и выполнения этих соглашений.

Предмет коллективного трудового спора подразделяется на три группы:

1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;

3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Первая группа, выделяемая в предмете коллективных трудовых споров, представляет собой общие (коллективные) условия труда, устанавливаемые или установленные для всех или отдельных групп работников, занятых у данного работодателя (локальные условия труда). Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определенные работодателем в установленном порядке. Условия труда, которые установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, не могут быть предметом трудового спора.

Заключение и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если работодатель (работодатели) отказывается от переговоров либо препятствует их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также, если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный договор, работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесения изменений в коллективный договор, соглашение.

Выполнение коллективного договора, соглашения может стать предметом коллективного трудового спора, когда имеет место нарушение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нарушение норм об условиях труда, содержащихся в этих правовых актах.

Отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов в качестве предмета коллективного трудового спора впервые предусматривается в ТК РФ.

Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связано со ст. 372 ТК РФ, в которой установлен порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с ч. 4 этой статьи при недостижении согласия между работодателями и выборным органом первичной профсоюзной организации по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Отношения по разрешению трудовых споров (в том числе – коллективных) непосредственно связаны с трудовыми отношениями, входят в предмет трудового права и регулируются нормами трудового законодательства (см. ст. 1 ТК РФ).

Установление порядка их разрешения относится к ведению федеральных органов государственной власти (он установлен в гл. 61 ТК РФ) и обязателен для применения на всей территории Российской Федерации (см. ст. 6 ТК РФ).

Урегулированные правом отношения по разрешению коллективных трудовых споров становятся соответствующими правоотношениями.

Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора являются права и обязанности сторон (их представителей), реализуемые ими при его разрешении.

В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется следующими положениями ТК РФ:

1) о порядке выдвижения требований работников, их представителей, рассмотрения требований (см. ст. 399, 400);

2) о примирительных процедурах (см. ст. 401-404);

3) о гарантиях в связи с разрешением коллективного трудового спора (см. ст. 405);

4) об участии государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в их разрешении (ст. 407);

5) о забастовке (ст. 409-414);

6) о запрещении локаута (ст. 415);

7) о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора (ст. 418).

Субъекты, имеющие право выдвигать требования к работодателю (работодателями), и порядок выдвижения таких требований определены ст. 399 ТК РФ.

Правом выдвижения требований к работодателю (работодателям) обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29-31 ТК РФ:

1) профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;

2) иные представители, избранные работниками на общем собрании (конференции), при отсутствии первичной профсоюзной организации, а также при наличии нескольких первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Решение принимается большинством голосов присутствующих на собрании (конференции).

Для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение. На работодателе лежит и другая обязанность — не препятствовать проведению собрания (конференции) с такой повесткой дня.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Дата получения требований работодателем должна быть письменно зафиксирована, поскольку с ней связаны сроки дальнейшего прохождения коллективного трудового спора.

Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменном виде, может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае соответствующий государственный орган обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

В результате изменений в системе и структуре федеральных органов исполнительной власти в соответствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004г. № 314[89] урегулирование коллективных трудовых споров включено в функции Федеральной службы по труду и занятости[90].

Получение работодателем (работодателями) требований работников или их представителя порождает определенные обязанности:

1) работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования;

2) о своем решении работодатель сообщает представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований;

3) представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профсоюзов (их объединений) и сообщить профсоюзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований (см. ст. 400 ТК РФ).

В поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки, работники имеют право в установленном законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (см. ч. 8 ст. 401 ТК РФ).

Что такое трудовой спор по ТК РФ

Отношения между работодателем и работником многогранны и сложны, конфликты неизбежны. В какой момент переговоры формата «администрация – сотрудник» переходят в юридическую категорию «трудовые споры», что за этим следует и чем индивидуальный спор отличается от коллективного, рассмотрим в этой статье.

Понятие о трудовом споре

Права, обязанности нанимателей и сотрудников, порядок их осуществления, исполнения, регулируются законодательством о труде. Нарушение одним из субъектов установленных законом правил, влечет ущемление интересов других участников правоотношений, вынуждает защищаться, вести переговоры. Когда самостоятельно достичь компромисса невозможно, конфликт трансформируются в трудовой спор. С этого момента действия работодателей и работников подчиняются регламенту, определенному законом, заявление передается на рассмотрение уполномоченному органу, принятое решение приобретает обязательный характер, выполнение обеспечивается мерами принудительного исполнения.

Признаки трудового спора:

  • конфликт возник из трудовых отношений;
  • сторонами являются работодатели и работники;
  • стороны не смогли договориться о приемлемом решении во время переговоров и обратились в уполномоченный орган.

Требование организации к сотруднику возместить ущерб, причиненный недостачей материальных ценностей, содержит все признаки индивидуального спора: сторонами являются предприятие и его сотрудник; обязанность работника возместить ущерб предусмотрена ТК РФ; отказ сотрудника добровольной компенсировать недостачу дает основание обратиться в суд.

Напротив, требование работодателя взыскать с работника сумму займа будет рассматриваться по правилам гражданского законодательства, поскольку ссуда, хотя и была выдана во время работы на предприятии, но отношения между заемщиком и займодавцем регулируются ГК РФ.

Исходя из субъективного состава участников ТК РФ выделяет два вида служебных конфликтов:

Индивидуальный спор

Нерешенные разногласия по вопросам применения норм законодательства о труде – составляют предмет разногласий. Поводом для их возникновения могут быть как нарушения законов, так и неисполнение коллективного договора или соглашения, трудового договора, незаконные приказы, распоряжения администрации.

Частным случаем ИТС являются разногласия по поводу индивидуальных условий работы (см. часть 1 ст. 381 ТК РФ).

Личный характер (нарушение прав конкретного работника), определяет субъективный состав участников. С одной стороны, выступает работодатель, с другой работник, в том числе уволенный. По правилам, установленным для разрешения ИТС, рассматриваются дела об отказе принять на работу.

Уполномоченные органы

Индивидуальный конфликт может быть передан на рассмотрение (см. ст. 382 ТК РФ):

  • в комиссию по трудовым спорам;
  • суд.

Заявитель самостоятельно выбирает куда подать заявление. Исключение составляют дела, указанные на схеме, рассматриваемые непосредственно в суде.

Сроки рассмотрения

Комиссия должна вынести решение за десять дней. Пропуск срока дает заявителю право перенести рассмотрение заявления в суд (см. ст. 390 ТК РФ). Не позднее двух месяцев решение вынесет суд.

Коллективный спор

Общие интересы группы работников отстаиваются перед работодателем через процедуру рассмотрения коллективного трудового спора.

Основное отличие КТС от персонального конфликта – состав участников, чьи интересы затронуты. Отсюда и особенности рассмотрения, установленные законом. Стороной в КТС выступает коллектив сотрудников, действующий через своих представителей, избранных на собрании, или через профсоюз. От имени организации выступают лица, назначенные приказом руководителя.

Предметом разногласий, затрагивающих интересы коллектива, являются (см. 398 ТК РФ):

  • условия труда;
  • заработная плата;
  • положения колдоговора или соглашения;
  • игнорирование администрацией мнения профсоюза при издании приказов, распоряжений.

Невыплата надбавки отдельному сотруднику – предмет рассмотрения ИТС. Оспаривание изменений положений колдоговора, регламентирующих порядок установления надбавок – КТС.

Уполномоченные органы

Рассмотрение КТС предусматривает два этапа:

  • обязательный – примирительные процедуры;
  • трудовой арбитраж.

За 3 рабочих дня КТС должен быть рассмотрен примирительной комиссией, создаваемой на предприятии из представителей работников и работодателя. Уклониться от участия в примирительных переговорах нельзя. Цель работы комиссии – найти компромиссное решение, удовлетворяющее обе стороны. Решение комиссии оформляется протоколом.

Недостижение согласия на этапе примирительных процедур дает основание обратиться за разрешением КТС к посреднику или в специальный арбитраж.

Привлечение посредника осуществляется на основании письменного соглашения. Несогласие одной из сторон с участием посредника в урегулировании разногласий, невозможность согласовать кандидатуру независимого «арбитра», приводят к необходимости направить материалы в трудовой арбитраж. Рассмотрение конфликта в арбитраже обязательно в случаях, когда закон запрещает проводить забастовку.

Сроки

Посредник и арбитраж обязаны рассмотреть КТС и принять решение за 3 дня.

Заключение

В зависимости от субъективного состава участников разногласий, возникающих из трудовых отношений, различают индивидуальные и коллективные споры.

Индивидуальные разрешаются в судах и комиссиях по трудовым спорам.

Основным принципом урегулирования коллективных разногласий является достижение компромисса в ходе проведения согласительных процедур.

Источники:
http://www.aup.ru/books/m239/57.htm
http://studme.org/55033/pravo/vidy_kollektivnyh_trudovyh_sporov
http://www.aup.ru/books/m239/57.htm
http://pokodeksu.ru/trudovoe-pravo/chto-takoe-trudovoy-spor-po-tk-rf.html
http://rosco.su/press/chem_grozit_narushenie_trudovogo_zakonodatelstva/

Ссылка на основную публикацию