Виды кадровой политики и рекомендации по ее разработке в организации

Виды кадровой политики и рекомендации по ее разработке в организации

Кадровая политика организации — совокупность мероприятий, которые нацелены на управление её персоналом для достижения целей, преследуемых данной организацией.

Понятие и элементы

Кадровая политика организации — это деятельность целенаправленного характера, рассчитанная на формирование трудового коллектива предприятия, готового наилучшим образом добиваться стоящих перед ней целей. Она представляет собой совокупность положений и задач, которые обуславливают основные характеристики и методы работы с персоналом в данной организации. Соответственно, ключевой объект кадровой политики организации — это её персонал, под которым понимают штатный состав относящихся к ней сотрудников.

Миссия кадровой политики заключается в том, чтобы в надлежащее время определять общие направления работы с сотрудниками, точно устанавливать планируемые к решению задачи.

Направления

Кадровая политика на предприятии включает следующие основные направления:

  • установление количественной и качественной потребности в персонале, его наём, размещение, проверка знаний и аттестация;
  • инструктаж сотрудников, их адаптация на рабочем месте, дальнейшее их обучение и повышение квалификации, служебный рост;
  • условия найма работников, тарификация их трудовой деятельности, способы оплаты, их мотивация на работу;
  • диагностика и анализ рабочего процесса, выявление связей между сотрудниками формального и неформального характера, кадровые аудит и консалтинг, избежание конфликтов в организации;
  • обеспечение надлежащих условий для работников, организация их отдыха, социальные программы;
  • снабжение подразделения, ведущего кадровую политику, всеми требуемыми сведениями, учёт персонала;
  • выработка штатного персонала, отведение функций тем или иным исполнителям и их перераспределение;
  • поддержание организационной культуры, то есть ценностей, которые разделяются сотрудниками и совокупности норм, действующих в компании.

Виды кадровой политики

Различие видов кадровой политики организации обуславливается тем, насколько непосредственно её руководство влияет на ситуацию с персоналом. С учётом данного фактора выделяют четыре основных типа кадровой политики, речь о которых пойдёт далее.

Пассивная

Пассивная политика, как это следует и из её названия, предполагает, что у руководства предприятия существует явно определённая программа, которая включает последовательность действий в отношении формирования персонального состава сотрудников. При этом структурное подразделение, на котором лежит ответственность за данное направление (отдел персонала или кадровая служба) не составляет предсказаний на будущее о том, какое количество персонала может в дальнейшем потребоваться данной компании, ограничиваясь следованием упомянутой программе. Также у неё не разработан инструментарий, который бы позволил определить качество персонала, который в настоящее время работает на предприятии.

В программах развития компании, придерживающейся пассивной политики, проблемы с кадрами упоминаются лишь справочно. В этих документах совершенно отсутствуют попытки провести анализ ситуации по данному направлению на предприятии и того, каким образом она образовалась.

В итоге предприятие лишь реагирует на возникающие стимулы. У него отсутствует стремление выявлять тенденции заранее и реагировать на них планируемыми способами.

Реактивная

Реактивная кадровая политика характеризуется тем, что компания в отличие от компании с пассивной политикой, она способна определять кризисные положения в данном аспекте своей деятельности. В частности, кадровые работники предприятия способны определить, что в компании сложилась нехватка кадров, требуемых для решения стоящих перед ней задач. Также они в состоянии обнаружить, когда у сотрудников нет мотивации к выполнению своих обязанностей в соответствии с существующими на предприятии требованиями. Равным образом на предприятии могут вовремя выявить конфликтную ситуацию.

Во всех случаях ответственные работники компании оперативно реагируют на возникшие проблемы и стараются их решить, при этом не предпринимается никаких действий, чтобы предотвратить возникновение подобных проблем в будущем.

Службы персонала в компаниях, ведущих именно реактивную кадровую политику, способны произвести анализ текущего положения и экстренными мерами его выправить.

Программы развития таких предприятий уже специально выделяют проблемы с персоналом, которые в них анализируются. В этих документах содержатся предложения о том, как их решать. В то же время анализ в среднесрочном плане для компаний с подобной кадровой политикой ещё затруднителен.

Превентивная

Данный вариант кадровой политики предполагает, что специалисты соответствующего профиля на таком предприятии способны составлять прогноз среднесрочного характера относительно дальнейшего развития ситуации с кадрами. Служба персонала не ограничивается констатацией положения на данный момент, но в состоянии определить, направление его эволюции.

Соответственно и программы развития, принятые в данной организации содержат обоснованные указания на то, какое количество кадров какого уровня понадобится компании в краткосрочном и среднесрочном плане. Также в них указывается на цели по развитию персонала, которые должна ставить компания.

Таким образом, руководство компании пытается предугадать и предотвратить возможные риски.

От самой действенной, активной кадровой политики превентивную отличает то, что в этом случае у предприятия недостаёт механизмов и инструментов, с помощью которых оно смогло бы влиять на ситуацию с кадрами.

Активная

Наконец, активная кадровая политика предполагает, что у компании существуют как разработанные прогнозы того, как в дальнейшем будет развиваться ситуация с персоналом, так и обширные возможности целенаправленного воздействия на данную политику. Служба персонала в организации, которая проводит активную политику, готова:

  • создавать программы действий в области управления персоналом, антикризисные и иные;
  • регулярно отслеживать ситуацию с кадрами в компании;
  • вносить модификации в реализацию программ с учётом изменения ситуации внутри компании, а также положения во внешней среде как в среднесрочном, так и в долгосрочном плане.

Активная кадровая политика будет действенной, если с одной стороны удастся верно определить её ключевые задачи, с другой же стороны, если будет определено, каким образом, с использованием каких механизмов и инструментов организация сможет привести положение с персоналом к оптимальному.

Активная кадровая политика предполагает, что в организации стремятся достичь результатов по следующим пунктам:

  • высокий уровень качества товаров и услуг (продукта, предлагаемого потребителям);
  • основной упор на соответствие продукта запросам потребителей;
  • осуществление обслуживания с использованием необходимых технических средств;
  • гибкие организационные структуры с высокой приспособляемостью к ситуации;
  • применение самых современных достижений в области технического прогресса;
  • квалифицированный персонал предприятия.

Закрытая и открытая

Другой способ классификации кадровой политики предприятия — деление на закрытую и открытую.

Закрытая кадровая политика предполагает, что новый сотрудник, который ранее не работал в данной компании, может трудоустроиться в неё лишь на место рядового исполнителя. Для него изначально доступна лишь базовая позиция. В дальнейшем с этого уровня он имеет возможность расти по служебной лестнице. В то же время наём сотрудника извне сразу на позиции более высокого иерархического уровня в такой организации не практикуется. Этот вариант кадровой политики принят в компаниях, которые стремятся поддерживать внутри себя определённую атмосферу и исповедуют собственную организационную культуру.

Закрытая кадровая политика имеет следующие особенности:

  • она характерна для положения на рынке труда, когда налицо недостача свежих кадров, нехватка новых сотрудников;
  • она предполагает, что новые работники быстро адаптируются в организации с помощью наставников, а также благодаря атмосфере в коллективе;
  • обучение кадров производится внутри организации, в его ходе преподаватели стремятся выработать у новых сотрудников единый взгляд, привить им общие подходы;
  • возможности роста с более низкого уровня в данной организации сравнительно высоки, поскольку со стороны на более высокие иерархические позиции здесь по определению (почти) никого не принимают;
  • мотивация превалирует над стимулированием, организация стремится удовлетворить потребность персонала в безопасности и стабильности;
  • процесс внедрения инноваций требуется специально стимулировать.

В то же время открытая кадровая политика может быть охарактеризована следующим образом:

  • она практикуется, когда предложение на рынке рабочей силы велико, присутствует достаточное количество сотрудников нужной квалификации, которые могут быть наняты в данную организацию;
  • этот подход подразумевает, что новички адаптируются, вступая в конкуренцию с прежними работниками, у них есть возможность предлагать собственные подходы, нехарактерные для данной организации;
  • тренинг новых сотрудников может быть реализован в центрах внешних по отношению к самой организации, где их также обучают подходам, новым для неё самой;
  • карьерный рост в такой организации осложнён, поскольку на более высокие посты в иерархии могут замещаться соискателями, пришедшими извне, повышение собственных сотрудников — не единственный и нередко не самый распространённый способ замещения этих постов;
  • стимулирование (или внешняя мотивация) преобладает над удовлетворением запросов относительно безопасности и стабильности;
  • новые сотрудники предлагают инновации без всякого инициирования этого процесса в компании, культура способствует выдвижению ими таких предложений.

Рекомендации по разработке

При разработке кадровой политики нужно понимать, что она является компонентом общей стратегии развития компании. Кадровая политика должна сообразовываться с общими целями, которые ставит перед собой компания, а не идти отдельно от них.

Кадровая политика организации может быть сформулирована в единственном документе, носящем соответствующее название «Кадровая политика» либо же в целом ряде документов, в том числе меморандумов, инструкций и правил.

Разработка кадровой политики происходит в несколько этапов:

  • прежде всего, исследуют внутренние возможности самой организации, а также ситуацию во внешней среде, на основании результатов этого анализа формулируют ключевые задачи этой политики;
  • далее устанавливают количественные и качественные критерии, относящиеся к персоналу компании, на их базе определяют ключевые принципы данной политики и её направления;
  • следом определяют основные способы и приёмы руководства персоналом;
  • наконец, разрабатывают план мероприятий, относящихся к кадровой политике, в том числе это:
    • подбор персонала, комплектование штата организации;
    • создание резерва сотрудников для замещения управленческих должностей и их подготовка;
    • развитие сотрудников;
    • оценка навыков персонала и его аттестация;
    • развитие мотивации сотрудников;
    • совершенствование работы кадрового подразделения компании;
    • обеспечение персоналом и документами кадрового подразделения;
    • его информационно-техническое и правовое обеспечение.

Осуществляется разработка кадровой политики и её принятие группой, состав которой может быть различным. В числе прочих она может включать таких лиц как:

  • руководитель организации либо её собственник (в крупных организациях это может быть совет акционеров или топ-менеджмент);
  • заместители руководителя по различным направлениям (как по персоналу, так и и сбыту, производстве, маркетингу, финансам и пр.);
  • эксперты по различным направлениям (ими становятся ведущие специалисты компании)
  • специалист, которому непосредственно поручено составление планов по данному профилю;
  • психолог, который отвечает за рабочий процесс.

Таким образом, кадровая политика организации может относиться к одному из четырёх типов по степени активности, в оптимальном случае она будет активной. Однако редко можно найти компанию, у которой чистый тип кадровой политики, чаще всего смешанный – например, превентивная с элементами реактивной и так далее.

Также её можно разделить на закрытую и открытую, оба эти варианта приемлемы в различных ситуациях. Способность организации подстраиваться под возникающие вызовы, делает ее более живучей в жестких условиях рыночной борьбы.

Разработка кадровой политики происходит силами специальной группы, а сама она оформляется документом, который так и называется «Кадровая политика».

Вашему вниманию видео, которое содержит дополнительную информацию об разработке кадровой политики организации.

Источники:
http://znaybiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/obshhie/vidy-stazha.html

Ссылка на основную публикацию